新《劳动合同法》2013年7月起实施

7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。《中华人民共和国劳动合同法》的修改主要集中在劳务派遣经营许可准入条件、劳务派遣人员薪酬管理、劳务派遣类型界定和违规情形及罚处等4个方面。

新修订的《劳动合同法》对规范劳务市场具有积极意义，但也对用工单位提出了严峻考验。企业需进一步完善用人制度，合理估算用人计划，同时适时将劳务派遣转向人才派遣或业务外包，以降低企业运营成本，缓解用工制度改革的阵痛。

新政亮点

控制劳务派遣用工数量

据介绍，目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用“临时工”、部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、“临时工”与“正式工”同工不同酬等。

新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。

新政同时规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；并应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；并且不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

作为补充用工方式，劳务派遣用工主要从事临时性、辅助性和替代性工作岗位。新《劳动合同法》对“三性”工作岗位作了具体界定：临时性工作岗位工作时间不超过六个月，辅助性工作岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

其中最为重要的是，新政明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新的《劳动合同法》规定，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

派遣公司和用工单位双双遭遇考验

从劳务派遣企业和用工单位实际情况来看，不少用工单位企业将面临大规模人员去留、用工成本飙升、人力资源管理制度亟待改善等问题，而劳务派遣企业也可能面临洗牌。

一是劳务派遣集中的行业和企业面临大规模的人员更迭或身份转换。一些劳务派遣企业负责人透露，目前劳务派遣主要集中在银行、电信运营商、铁路、石油等领域，而这些行业以国有企业居多，比如通信公司的呼叫中心和客服中心等均使用大量的劳务派遣人员，部分企业的销售人员也以劳务派遣人员居多。这些劳务派遣人员接近甚至超过正式员工人数，而根据新修订的《劳动合同法》，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，将给这些行业和企业带来巨大的人员转换压力。

上海市总工会的调查显示，2011年上海市国有企业中使用劳务派遣工的比例最高，占47.2%，个别企业甚至高达90%。在西部一省会城市，公安部门正式编制7000人左右，而劳务派遣人员也有7000多人。

二是企业用工成本短期内面临快速上升的压力。由于修订的后《劳动合同法》新增了用工单位对劳务派遣人员给予同工同酬待遇应该履行的义务，对用工单位薪酬制度提出更明确的要求，专家认为，这将使得企业用工成本在法律约束下“不得不”将同工同酬落实到纸面上，从而增加企业的用工成本。

三是对用工单位人力资源管理制度提出考验。冯丽娟认为，如果严格实施《劳动合同法》，实际上是鼓励企业更多选择长期固定用工，这会降低企业人才管理的灵活性，以及减少企业招聘的活跃度，对整体用人市场也会出现不利影响。“一旦企业要在合同期内解除合同，可能面临高额赔偿，这对企业人力资源管理制度也是一种挑战。”

四是劳务派遣企业可能面临洗牌。一些劳务派遣企业反映，目前我国劳务派遣企业众多，但管理水平高低不一，派遣人员技能和素质也参差不齐。一位劳务派遣公司负责人说，新修订的《劳动合同法》可能会导致用工单位降低劳务派遣人员比例，加剧劳务派遣企业的竞争激烈度，同时用工单位对劳务派遣人员的专业技能和文化水平提出的要求更高，使得劳务派遣公司需要承担更多的培训成本，降低企业市场竞争力。

劳务派遣用工岗位界定

临时性工作岗位：工作时间不超过六个月

辅助性工作岗位：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位

替代性工作岗位：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位

新政规定

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可

经营劳务派遣公司注册资本从现行的50万元提高到200万元

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