4 种面向未来的绩效管理方法

人才管理战略家和绩效管理专家梅根·比克尔，在 LinkedIn 上指出，微软有四种不同的绩效管理方法，每种方法都有不同程度的灵活性和责任感。

在欧洲，工作委员会执行更严格的标准，微软采用了一种更广泛的理念，注重员工的感受，强调成长心态。这种心态体现在公司文化、学习流程以及领导者与团队的对话中。这种方法还允许在不同国家或业务职能部门之间灵活运用，确保在适应当地或职能部门需求的同时保持一致性。

现代绩效管理方法可以从两个关键方面规划：灵活与结构化，内部与外部聚焦。

• 灵活与结构化：灵活的方法适应性强，可随时使用，而结构化的方法则遵循规定的顺序和明确的步骤。

• 内部与外部聚焦：内部方法侧重于对组织内部的影响，而外部方法则强调影响客户或外部利益相关者的结果。

1、回顾反思法

回顾反思法以持续反馈为中心，注重协作和行为。它非常适合基于项目或任务驱动的工作，即在开始时设定明确的目标，并在每个项目或周期结束时进行回顾。

如何使用

步骤 1：目标影响说明：在项目或任务开始时，员工和他们的经理共同拟定一份目标影响说明。该说明明确规定了工作内容、成功标准和预期影响。例如，如果一名员工正在开发一项新的产品功能，该说明将概述具体任务、达到的预期效果以及该特征将如何影响业务。

步骤 2：回顾反思谈话：工作完成后，员工和经理会当面讨论结果。双方反思成功之处、错失的机会和需要改进的地方。诸如“我还能做什么不同的事情？”和 “我达到影响目标了吗？”之类的问题引导对话。

步骤 3：完成反思：谈话结束后，员工记录反馈意见和自己的反思。随着时间的推移，这将形成一个证据组合，可在正式绩效评估时进行审查。

何时使用：回溯反思法非常适合以项目为导向的环境，在这种环境下，员工会在不同团队之间流动，或从事中短期任务。对于敏捷型组织或非常强调团队协作的组织，这种方法尤其有效。

目标影响说明使用场景

安娜雅是一家在线学习公司的视觉设计师。为了支持新支付系统的采用，她正在开发一门在线课程。

一个好的目标影响说明由四个部分组成：

1. 工作描述

2. 需要完成的活动

3. 达到的预期效果

4. 以及这项工作将产生怎样的影响。

影响说明可以是这样的：

• 我正在开展一个项目，准备建立一门新的在线课程。

• 我负责监督所有视觉内容的设计、开发和质量保证。

• 如果所有视觉内容都设计得很好，能按时交付，而且只需很少的返工，我就知道自己成功了。

• 我的影响成果将通过企业的反馈得到证实，即通过学习，他们的团队成功采用了新的支付系统。

• 她首先介绍了这项工作，然后谈到了项目经理的角色和他将参与的活动。然后，她定义了成功，最后描述了他的工作将产生的影响。

目标影响说明有助于明确工作，并使安娜雅和她的项目经理对这项计划的成功有了共同的理解。

2、客户-同事-经理反馈法

客户-同事-经理反馈法旨在从多个角度获取反馈，确保全面了解员工的绩效。它尤其适用于面向客户的职位，因为外部关系和服务交付是关键绩效指标。

这种方法与传统的360反馈相似，但在两个重要方面有所不同。首先，这种方法的反馈频率较高，侧重于更频繁地提出更简短、更有针对性的问题。其次，这种方法的重点主要放在客户身上，他们的反馈会比内部利益相关者的反馈权重更高。

如何使用

步骤 1：确定反馈标准：员工和经理共同制定绩效评估标准。这些标准可能包括服务质量、客户满意度以及与同事的合作。每项标准都细分为明确的问题，用于收集反馈，如 “我是否达到了你的期望？”或 “我还能做得更好吗？”

步骤 2：确定主要利益相关者：从客户、同事和管理人员中均衡地收集反馈意见。员工选择那些观察过其工作的利益相关者，确保反馈全面、公正。

步骤 3：收集和分析反馈意见：将反馈意见按主题分类，突出优点、需要改进的地方以及任何意外或盲点。然后审查这些见解，为反馈谈话做准备。

步骤 4：讨论和反思：最后一步是员工和经理之间进行的有组织的讨论，重点讨论反馈主题并确定发展机会。

客户-同事-经理反馈法使用场景

项目经理米拉正在和她的经理汤姆一起准备年中总结。他们制定了服务质量、客户满意度和协作等标准，并提出了明确的反馈问题，如 "我在交付项目里程碑方面是否达到了您的期望？米拉选择了主要客户、同事和汤姆，确保从观察过她工作的人那里获得全面的反馈。

收集反馈意见，并按主题分类：

• 优势（如客户关系管理）

• 需要改进的方面（如繁忙时期的时间管理）

• 任何意想不到的反馈（例如，同事提到她在团队会议中处理冲突的方式）。

在审核会议上，米拉和汤姆讨论反馈主题，庆祝成功，并确定发展机会，如提高时间管理和解决冲突的技能。

何时使用

这种方法非常适合以服务为导向的职位或员工经常与内部和外部利益相关者合作的环境。对于将客户反馈作为衡量绩效的重要标准的组织来说，这种方法也非常适用。

3、基于任务的 OKR 方法

基于使命的 OKR（目标和关键成果）方法侧重于使个人和团队目标与更广泛的组织目标保持一致。这种方法鼓励灵活性和定期反馈，确保持续与公司使命保持一致。

如何使用

步骤 1：设定 OKRs (目标和关键成果）：领导层为组织或部门制定高层次目标，并辅以可衡量的关键成果。这些目标宏大，侧重于推动业务发展的关键优先事项。

步骤2：各小组确定任务：每个团队确定有助于实现总体目标的具体任务。例如，营销团队可能专注于提高品牌参与度，而产品团队则致力于增强功能以留住客户。

步骤 3：协调和调整：根据进展情况和不断变化的优先事项，定期审查和调整任务。各团队通力合作，确保其工作与总体目标和关键成果保持一致。

步骤4：反馈和反思：在绩效周期结束时，团队会回顾他们在实现关键成果方面取得的进展，讨论哪些做得好，哪些做得不好，以及在今后的任务中哪些地方可以改进。

基于任务的 OKR 方法使用场景

领导层制定了将在线销售额提高 20% 的高层次目标，主要成果包括改善网站用户体验和推出新的数字营销活动。数字营销团队的工作重点是通过有针对性的广告提高客户参与度，而 IT 团队则致力于优化网站，以加快加载速度并改善浏览效果。

本季度过半时，两个团队回顾了各自的进展。营销团队调整战略，将社交媒体影响者纳入其中，而 IT 团队则转移重点，解决意想不到的网站漏洞。季度末，两个团队对各自的成果进行了反思。营销团队实现了参与目标，但 IT 团队遇到了延误。他们讨论了成功之处，找出了障碍，并计划在下一个周期更高效地执行。

何时使用

这种方法对于目标不断变化的快节奏、成长型组织非常有效。它也非常适合那些重视绩效管理流程的灵活性和敏捷性的组织。

4、持续对话法

持续对话法强调员工与管理者之间的持续对话。这种方法的重点不是具体目标，而是行为和对团队成功的贡献。

如何使用

步骤 1：定期谈话：员工定期与经理会面，讨论自己的表现。在这些谈话中，员工要回答经理提出的五个关键问题：“我在哪里产生了最大的影响？”“我在哪些方面错失了机会？”“我是如何支持团队的？”“我哪里是绊脚石？”“有什么是我可以改变的？”

步骤 2：关注行为：谈话强调行为以及行为如何促进团队和组织的成功，鼓励不断改进和自我反思。

步骤 3：进行非正式审查：这种方法不涉及正式的绩效审查。相反，它强调定期、非正式的检查，以促进成长和发展。

持续对话法使用场景

高级顾问保罗每个月都会与他的经理迪莉娅进行一次非正式的交流。在这些会议上，迪莉娅会提出一些具体问题，引导他们的谈话，从而讨论保罗的合作方式如何加强了团队的项目交付。然而，迪莉娅指出，他有时会主导讨论，这可能会阻碍较沉默的团队成员提出意见。

他们一起探讨了保罗如何调整自己的沟通风格，使其更具包容性。通过在每月的非正式检查中重点关注沟通和领导力等具体行为，迪莉娅帮助保罗在一年中不断提高对团队的贡献。

何时使用

这种方法非常适合具有开放反馈和协作文化的成熟组织。对于资深员工或将持续改进置于严格的绩效指标之上的环境，这种方法尤为有效。

来源：外网编译。