根据2022年HR.com网站的调查显示，只有39%的人力资源专业人士认为他们的绩效管理流程确实提高了员工绩效。这是一个可以理解的困境，绩效管理包含很多部分，包括员工和经理一对一沟通、员工发展计划、绩效评估、组织绩效等等。如果想提升这个流程，那么从哪里开始呢？如何确保你正在帮助你的人员取得肉眼可见的进展呢？
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在这篇文章中，我们将深入探讨员工绩效考核的5个主要错误，这些错误可能会破坏原本稳固的绩效管理流程。我们还将阐述解决方法。因此，你可以更好地帮助你的员工，让你的业务取得成功。
#1：没有给HR团队提供合适的工具
到目前为止，我们都听过“年度评审已经过时了，持续反馈才是主流！”的说法，但莱迪思（ Lattice）表示，仍有很多公司坚守不太理想的计划。
· 31%的公司每年只对员工进行1次绩效评估；
· 27%的公司每年只对员工进行2次绩效评估；
盖洛普（Gallup）指出，“许多公司知道持续反馈是最佳的，不过为了能在公司持续展开反馈，公司正在努力激活能够促进实施的行为。”因此，问题不是缺少知识，而是如何实际铺开。那么关键在哪里呢？
HR团队——使用合适的工具帮助HR建立更频繁的绩效对话。
在莱迪思（ Lattice）同样的研究中表明，高绩效HR团队更有可能进行季度绩效评估。但是区分表现出色的人力资源团队与表现不那么出色的团队就是他们如何达到这种评估频率：他们更可能依靠绩效管理软件。
方案：有了更好的技术支持，人力资源部门不仅有了实施核心最佳实践（持续的绩效反馈）所需的工具，还可以收集关键的绩效数据并采取行动提高业务效率。
更多的数据不仅对公司有利，而且对员工也有好处。“数据可以让公司更好地了解员工，反过来应该也可以，”人力资源认证协会（HRCI）的 PHR 和人事主管 Ruth Hartgen 解释到，“消息灵通的员工对他们在商业战略中的角色获得更好的赏识，这将支持更有目的的参与。”
#2：没有对经理就如何做员工绩效评估进行培训
三耳媒体公司（Three Ears Media）的创始人和招聘专家卡特里娜•基宾（Katrina Kibben）进行了重要观察，他认为“事实是大多数，如果不是所有，经理从未上过如何成为一名优秀经理的课程。”在对企业健康至关重要的事情上，比如员工绩效，不尽如人意的（普遍不存在的）经理培训是不会起到什么作用的。
不幸的是，这似乎成了常态。HR.com的研究表明：
· 只有36%的人力资源专业人士表示，他们公司的经理在绩效管理方面接受过良好的培训。
· 只有27%的人认为管理者善于管理整体绩效。
· 65%的人认为他们的经理不擅长就工作表现和行为进行对话。
方案：如果所有的管理者都只能依靠自己的经验，那么增加绩效评估的频率对提高绩效并没有多大帮助，很容易给模糊或主观的反馈和无意识的偏见敞开大门。相反，最好培训经理们采纳指导方法进行员工绩效考核。
基宾（Kibben）建议采用以下方法：“根据你的价值观、流程和策略构建[经理培训]。必须是定制化的。最重要的是，在一个人成为经理或被录用之前，让它成为一个标准化的教育步骤。”
#3：在绩效考核中没有包括员工发展
员工希望他们的组织给他们带来成长的机会。根据调查研究，最能让他们对雇主感到满意并想留下来的原因之一是：
· 62%是支持性工作环境；
· 59%是成长机会；
· 51%是与员工付出的努力/工作有关的薪酬；
· 39%是清晰透明的晋升途径；
· 37%是我所信奉的公司文化和价值观；
如果不把职业发展纳入员工绩效评估，那么企业就要为不满意的员工和更高的离职率做好准备。人们在2021年至2022年期间辞职的主要原因是他们没有获得成长和晋升的机会。
方案：员工的发展不能靠运气或巧合。企业需要让员工发展成为持续的员工绩效评估过程中正式的组成部分。
其中一个例子就是员工发展计划。最重要的是，这些计划应该包括三个关键要素：
1、组织需求。首先通过考虑组织，可以确保员工的发展对个人和企业都是有意义且相关的。
2、个人能力。当然。管理者还应该考虑员工可以提高的能力和技能，从而有利于员工的职业发展。
3、个人利益。管理者应该寻找方法将员工现有的热情与业务需求联系起来，有助于激励员工完成他们的目标，并使他们参与到自己的发展中。
”人力资源部门可以通过将绩效测评与kpi联系起来，从而将所有部分联系在一起，追踪随着时间推移产生的增长和取得的进展。”
——人力资源认证协会（HRCI）的人力资源专家和人事主管 Ruth Hartgen
#4：把绩效评估流程留给每个团队或部门做决定
好消息是，大多数企业（93%）正在进行某种形式的绩效管理。坏消息是，超过一半的企业认为公司的绩效管理流程不正规或没有形成结构化，39%的企业不记录或追踪经理对员工所做的正式的绩效评估。
如果没有结构化的流程和收集的数据作为支撑，企业就无法在招聘方面做战略性规划，也无法准确预测业务需求。
正如人力资源认证协会（HRCI）的人力资源专家和人事主管 Ruth Hartgen 解释说，“人力资源部门应负责执行与综合绩效管理相关的战略、流程和方法 。这又回到了（制定）综合人才战略，这源于基本的业务策略，并使员工与业务优先级保持一致。”
方案：如果你还没有这样做，那么在绩效管理计划上就需要完全让人力资源掌舵，并授权让他们制定正式的战略，概述如下：
* 对你的公司来说，高绩效意味着什么；
* 员工绩效考核的节凑，比如，季度或月度；
* 在每次考核时，管理人员需要解决的问题和主题；
* 组织已经有的或打算给员工提供的职业发展资源、支持和机会；
* HR需要从员工绩效考核中搜集具体的数据，以及搜集和分析的方法是什么；
绩效管理软件可以帮助HR将流程在全公司实现标准化，这对于追踪并分析绩效数据尤其重要。
#5：没有把员工绩效考核与公司目标绑定
与实施结构化流程密切相关的是使员工绩效评估的目的与组织的目标保持一致。当然，提高员工绩效是优先考虑的，但这也是为提高业务绩效服务的。
然而，只有44%的HR专业人士认为他们的绩效管理流程真的有助于组织达成绩效目标。
方案：处理绩效考核问题要从让HR把控绩效管理流程开始。他们最适合提供“全公司的标准化指标，从而让各部门保持一致性”，Hartgen建议，“人力资源部门可以通过将绩效测评与kpi联系起来，从而将所有联系在一起，追踪随着时间推移产生的增长和取得的进展。”
组织可以通过软件工具使HR更容易、更快地实施并收集员工绩效数据。通过借助绩效管理软件，也可以实现把个人和部门绩效汇聚到公司绩效，然后与组织的其他部门共享该信息。
高效的部门领导和管理者了解他们的员工以及他们在企业中的角色，但HR可以为他们打开更宽广的视角。通过帮助管理者更有目的性地进行员工绩效评估，人力资源部门最终可以对公司的整体员工绩效产生真正的影响。
来源：外网编译，作者 Marie-Reine Pugh。
