赋予员工权力对企业和员工都会带来很多益处，特别是在提高员工敬业度和积极性方面。

本文中讨论的赋予员工权力的示例将有助于指导人力资源专业人士就如何让员工感到有权力分享他们的想法，做出决定，并认识到他们可以在哪些方面为企业带来价值。

除了增加员工参与度之外，研究还确定了员工授权的其他有益处，包括：

· 增强创造性和批判性思维

赋予员工权力可以提升创造能力和员工批判性思考的能力；

· 提升客户服务：赋予员工权力可以提高他们的决策能力。这反过来又提高了客户服务的质量，因为员工能够解决客户的问题，并将解决问题作为他们职业行为的一部分。

· 专注个人和企业成长：赋予员工权力的管理者通常会鼓励和尊重新想法。反过来，被授权的员工更有动力，更有助于个人和企业发展。

•提高生产力、士气和存留率：按照逻辑推理，被授权的员工的士气会提高，业绩会更好，而且在公司呆得更久。

企业可以通过很多方式赋予员工权力。在此，我们列举了一些例子和场景，说明HR如何在赋予员工权力上提供帮助。

#让员工参与企业决策

在企业中，将那些可能最受决策影响的员工排除在谈话之外的情况并不罕见。然而，采用这种方法可能会导致士气低落、想法受限，最坏的情况就是，生产力下降，人员流动率上升。

如果你的组织和人力资源部门将员工排除在最终对他们产生最大影响的决策之外，那么可能是时候评估并改进这些流程，借此着手推动赋予员工权力。

考虑：

• 使用意见箱，你还可以使用电子意见箱；

• 进行调研；

• 让员工参与定义他们自己的目标和KPIs；

• 鼓励并培训经理让他们的团队成员参与决策过程；

• 组织头脑风暴会议或头脑风暴日。

*微软：员工调查

微软以将员工纳入流程而闻名。公司会针对员工发展、职业发展机会、甚至如何处理裁员等主题进行员工调查。这些调查结果为改变员工发展计划，创建新的职业道路提供依据。

此外，微软还将调查结果发布在一个公共论坛上，供所有员工访问，以便在整个企业范围内更透明地共享信息。

#让员工准备好做自己的决定

麦肯锡研究发现，决策占据了高管70%的时间。这导致的机会损失相当于管理者50多万天的时间。对于一家财富500强企业来说，这相当于2.5亿美元的年薪。

为了让高管们更好地利用他们的时间，授权决策是至关重要的。然而，为了能成功授权决策，员工需要被授权并被赋予行动的权利。

这需要满足不同的条件，其中包括：

@受过训练并有信心将某些决定交给团队成员的管理者。

@明确知道自己的决策任务需要做什么的员工，包括：

o 他们什么时候可以自主做决定？

o 他们可以借助什么工具做决定？

o 他们能决策的权限范围。

*丽思卡尔顿酒店：授权解决客户问题

在丽思卡尔顿，各层级的员工在无需请示经理的情况下都有权为每位客人支付约2000美元的专用费用，以解决任何客户问题。从这一点上看，重要的不是企业可以花多少钱解决问题，而是为员工提供决策所需的资源。

用丽思卡尔顿的话说：“我们所有的女士们和先生们都知道，每次事件都这么大的金额，表明我们真的信任他们，赋予的权力是很大的。他们能够在瞬间做出决定，迅速解决客人的问题，或让体验变得美丽和难忘（或两者兼而有之）。我们的女士们和先生们都知道，无论他们的级别如何，他们都可以自己做到这一点，而无需经过各级领导的批准。”

#给员工提供灵活性

在疫情之前，与同事近距离接触被认为是创新、合作和完成工作的关键。然而，弹性工作制的引入彻底颠覆了这些假设。如果管理有效，并使用合适的工具和资源赋予员工权力，弹性工作可以提高生产力和创新能力。

英国石油公司在《未来工作报告》（ Future of Work report）中表示，“如果运作良好，弹性工作制创造了一种绩效文化，因为它推动了对产出而非出勤的衡量。”

然而，为了取得成功，弹性工作必须建立在自主和支持的基础上。这里有一些小技巧可以帮助达成目标：

• 确保员工能够使用协作工具。

• 制定指导原则，促进合作。

• 重新思考办公室的角色。例如，营造一个人们聚集在一起、进行头脑风暴或会见客户的空间。

* Reworked公司：促进信任与协作

Reworked公司引入了一种他们称之为“授权混合模式”的工作模式。这家做原生数字出版物的公司使大多数职位的员工都自愿到办公室上班。该公司的理念是“在最合适的地方完成工作”。

该公司制定了指导原则，以实现其新的混合工作模式中的协作。其中包括重新设计他们的总部，包括一个“现场+远程”（onsite offsite）的空间。

“只是因为需要，人们就必须在办公室工作的日子已经一去不复返了。但我们发现，当有一个特定的原因让员工来公司时，这种情况自然而然地发生，我们让它变得多产且富有乐趣，这种影响是巨大的，”首席执行官安迪·麦克米伦（Andy MacMillan）解释道。

“例如，我们的一个团队最近在场外举行了一次现场+远程的活动，其他与该团队有矩阵关系的人想要进来，参与其中，这促成了合作和信任的建立，而这种合作和信任有时最好是面对面。”

此外，Reworked公司鼓励员工避免混合模式的会议，而是进行完全虚拟会议或完全现场会议，以最合理的方式进行。这使得同事之间的对话更有效、减少脱节。

#拥抱错误

高绩效文化中的管理者鼓励犯错，支持实验。公司鼓励员工冒险并从错误中吸取教训。

然而，让员工犯错并从中吸取教训需要在方法上做出自上而下的改变。

在盖洛普的一项全球调查中当问及是否同意“我们的公司营造了一种人们可以尝试、失败并从错误中学习的环境时”，只有20%的德国员工、21%的美国员工和22%的法国员工对此表示强烈赞同。这说明，企业未能创造出一种容错文化。

为了有助于营造学习的文化，HR可以：

• 鼓励管理者承认自己的错误，与团队讨论从中吸取教训。

• 创建一个可以分享经验的正式平台。

• 庆祝那些已经转化为成功或批判性借鉴的错误。

• 鼓励管理者将员工视为为实现共同目标而努力的伙伴。

* Netflix：做对公司最好的事

Netflix公司有一种鼓励员工犯错并公开谈论错误的文化。

正如Netflix公司首席执行官里德•黑斯廷斯（Reed Hastings）所描述的那样，“当你成功时，轻声说出来，或者让别人替你提起。但是当你犯错时，要清楚大声地说出来，这样每个人都能从你的错误中学习并受益。换句话说，就是“小声说赢，大声说错”。

#赞赏并庆祝成就

OnePoll公司的一项调查显示，46%的美国人辞职是因为他们觉得自己不被赏识。此外，65%的受访者表示，如果他们的贡献得到管理层的注意，他们会更加努力工作。

为了将员工认同深深地嵌入组织文化中，人资团队可以：

• 邀请经理们参与进来，让他们树立起认同的榜样。

• 在企业的雇主品牌和招聘过程中显示员工认同的重要性。

• 制定并实施员工（和/或同事）认同计划。

• 经常清晰地沟通公司的员工表彰计划，确保让企业中的所有人都知晓。

* E.On公司：感谢信

德国公用事业公司意昂（E.On）鼓励员工通过电子和纸质的感谢信向同事表示感谢。由于该公司没有组织层级，人们可以从公司中的任何人那里收到感谢。

高管们最后通过给近1000名员工留下便利贴（有形的）表示感谢。结果，员工的积极性从61%增加到69%，员工感觉受到重视的比例从39%增加到52%。

#共同制定个人成长计划

成长和发展机会对员工和求职者都很重要。Indeed的一项调查显示，19%的求职者开始找新工作是因为他们想要升职或获得更多的职业发展机会。

赋予员工权力，不仅仅是提供职业发展机会。HR可以通过为员工提供掌握自己的成长和职业发展的机会来进一步赋权。

比如，HR可以：

• 为人们提供发展机会，比如轮岗或工作见习；

• 让员工制定自己的目标和KPIs。

• 提供导师计划和/或细节指导。

• 在人们的工作周分配时间专注于，例如，学习一项新技能。

* GoDaddy: 鼓励员工成长

根据2019年员工调查结果显示，GoDaddy推出了一个名为“我的职业”（MyCareer）的内部项目。该项目的特色是一个内部门户网站，员工可以在这里找到所有与职业相关的内容。其中包括在全公司范围内为员工提供升级指南，以便更好地理解他们的角色要求、培训、研讨会、对话指南等等。

由于在员工成长方面的投资，GoDaddy的员工敬业度有所提高。“我的职业”项目也成功地为员工在公司的职业生涯中迈出下一步做好了准备。

#帮助经理成为更好的领导

管理者在赋予员工权力方面起着至关重要的作用。优秀的管理者知道如何鼓励他们的员工接受项目或活动，这些项目或活动可能超出他们的舒适区，但可以帮助他们扩展技能，完成比他们想象中更多的事情。

人资团队通过以下方式可以帮助经理成为更好的领导：

• 为他们提供足够的培训。并不是每个经理都需要相同类型的培训，因此，首先要了解技能差距在哪里。

• 让新经理接受入职培训，特别是第一次担任管理职位的人员。

• 如果需要，为他们提供辅导和/或指导。

*CultureAmp：真诚希望看到人们成功

一个伟大的管理者会关注团队成员的终身成功。他们支持员工的整体发展轨迹。

Culture Amp的CEO迪迪埃·埃尔津加（Didier Elzinga）是这样描述的：“真诚和真正希望看到人们成功的愿望会培养忠诚度。我希望 Culture Amp 提供的工作能成为我们员工梦想的工作，但如果不是，我希望它成为他们梦想工作的垫脚石。”

来源：外网编译，作者 Neelie Verlinden。