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HR系统内部有什么?是如何一步步发展的?

时间:2022-07-29 11:13:40 阅读:482 来源:嘉扬e-HR 作者: 嘉扬人力资源管理系统

在战略人力资源(HR)管理文献中,在从前的三十年中,早已形成了一个共识,即关键应当放到HR系统而非个人人力资源实践上,这是由于人力资源实践的影响也许关键在于内部的别的实践系统。人们对516个HR系统的495项实证研究进行了系统回顾,当中人们分析了HR系统研究随时间的进展并确定了核心趋势,清晰地将HR系统的概念化和测量关联起来。
 

 

人们的研究结果显示,HR系统日趋普遍的概念化和衡量及其不一样层次的HR系统结构欠缺明确性阻拦了研究进展。目前为止的研究大多数不符系统内人力资源实践协同作用的基本假设,对策存在不足,日趋搞混HR系统与有关概念和效果,对不一样层次的HR系统构建重视不够。
 

总体来说,人们为此依然对“系统”元素及其HR系统中的协同作用和相互作用怎样运行了解甚少。人们就如何把HR系统研究推动到概念清晰和结构细化给予可操作的建议,重点关注怎样概念化。
 

概念化HR系统
 

SHRM能够理解为“致力于使组织达到其目标的计划的人力资源部署和活动模式”。HR系统能够理解为人力资源实践的组合,“这些实践被认为是内部一致的,并得到增强以达到一部分总体效果”。从概念上讲,这些人力资源实践系统作为一个总体被提议影响与绩效有关的效果。
 

HR系统存在着多种概念化,包括高性能、承诺和参与。一部分学者应用诸如HR系统或HR捆绑包等常规性标签,但尚未指出占主导地位的战略重点,而另一部分学者则研究有针对性的HR系统,比如关注客户服务或团队合作。在HR系统中能够区分不一样的层次:人力资源政策意味了一个组织对应当实施的人力资源实践的陈述意图,而人力资源实践体现了实际的人力资源活动。

 

技术是在实践中应用的方法,比如选择评估中心。人们还可以根据关注更普遍的实践类型或子集来构建HR系统,比如基于能力-动机-机会的模型的实践:能力提高实践(比如,选拔、培训)、动机提高实践(比如、绩效管理、奖励)和机会提高实践(比如,参与、工作设计)。这种抽象级别的逻辑是存在着无数具体的人力资源实践,它们在更普遍的政策层面形成了概念上类似的实践分组。

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