人才测评工具的选择应以应用为导向

人力测量技术在中国已经发展了十余年，目前在企业中应用的人才测试工具种类繁多，各种测试量表更是令人眼花缭乱。因此，企业应该如何选择人才测评工具呢？

人才测评工具的选择应以应用为导向，从测量目的、测量岗位、测量对象、工具等四个方面出发，将相应的人才测评工具进行匹配，并有效地结合这些测评工具，才能达到更好的应用效果。

按测试目的进行挑选

我们所说的测评目的，就是通过人才测评解决什么问题，实现什么功能。一般人才测评的目的可分为五种类型：配置性测验、选择性测验测验、发展测验测验、诊断测验测验。

对配置进行评估

又称任职考核，有明确的目标岗位，考核的目的是实现人员的岗位匹配。社会性招聘、内部竞聘、职位晋升测验都属于这一范畴。

除了知识、技能、能力之外，组态测评更关心被测试者的人格、动机是否符合职位特征及企业文化。可使用的测量工具有在线素质测评(人格测验、动机测验)、行为化面试等。

甄选性评价

选拔性测评不同于组态测评，它没有明确的目标职位，测评的目的是实现“人与组织匹配”。大规模的校园招聘，后备人才的甄选都属于这种类型。这是关于应聘者的“潜能”，而非实际工作能力。

因为测量常常因为人数多，对测量结果的精度要求不太高，所以通常采用在线素质测评、笔试、小组讨论等团队互动方式。

评估性评估

也被称为“鉴定性测评”，是以考察某一品质是否具备或具有程度的衡量。年度考核、年度考核都属于这类。这是一项综合素质表现，是一种综合评价，要求所作的评价结论有据可查、充分全面。注重“非能力”指标，如职业素养、工作态度、行为(管理方式)。多维的行为反馈技术(360度评估反馈)、陈述式答辩等方法经常被应用。

发展性测验

全面了解受测者的能力特征，为后续培训和发展工作提供指导。人力资源的盘点，培训需求的诊断，职业发展的测量等等都属于这类。

其特点是对受测者的综合能力进行全面检查，找出自己的长处和不足，注重通过培训、辅导、带教等方式提高受测者的工作能力、管理能力、领导能力等。360度评估反馈、结构化访谈、评估中心、管理游戏、培训式测评等创新工具被广泛应用。

诊断性测试

旨在找出问题的原因，并据此提出改进对策方案。通用测试结果是不公开的，仅供经营决策层掌握和参考。所测的测验有很强的系统性，测验的内容或者很细，或者很全面。测量手段一般采用评价中心法、多维度的行为反馈、结构化访谈。

值得注意的是，在实际工作中，经常会遇到一种测量方法需要兼顾两种或多种测量目的的情况，如果我们有足够的时间和精力去测一遍所有能测出的东西，当然就能解决这个问题，但往往在时间上和成本上有所限制，所以最好还是抓住主要矛盾，从其中最主要的一个测评目的来设计一个测评工具，就是解决方法。