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人才测评工具的选择应以应用为导向

时间:2021-09-03 阅读:742 来源:嘉扬e-HR 作者: 嘉扬人力资源管理系统

人力测量技术在中国已经发展了十余年,目前在企业中应用的人才测试工具种类繁多,各种测试量表更是令人眼花缭乱。因此,企业应该如何选择人才测评工具呢?

 

 

人才测评工具的选择应以应用为导向,从测量目的、测量岗位、测量对象、工具等四个方面出发,将相应的人才测评工具进行匹配,并有效地结合这些测评工具,才能达到更好的应用效果。

 

按测试目的进行挑选

 

我们所说的测评目的,就是通过人才测评解决什么问题,实现什么功能。一般人才测评的目的可分为五种类型:配置性测验、选择性测验测验、发展测验测验、诊断测验测验。

 

对配置进行评估

又称任职考核,有明确的目标岗位,考核的目的是实现人员的岗位匹配。社会性招聘、内部竞聘、职位晋升测验都属于这一范畴。

 

除了知识、技能、能力之外,组态测评更关心被测试者的人格、动机是否符合职位特征及企业文化。可使用的测量工具有在线素质测评(人格测验、动机测验)、行为化面试等。

 

甄选性评价

 

选拔性测评不同于组态测评,它没有明确的目标职位,测评的目的是实现“人与组织匹配”。大规模的校园招聘,后备人才的甄选都属于这种类型。这是关于应聘者的“潜能”,而非实际工作能力。

 

因为测量常常因为人数多,对测量结果的精度要求不太高,所以通常采用在线素质测评、笔试、小组讨论等团队互动方式。

 

评估性评估

也被称为“鉴定性测评”,是以考察某一品质是否具备或具有程度的衡量。年度考核、年度考核都属于这类。这是一项综合素质表现,是一种综合评价,要求所作的评价结论有据可查、充分全面。注重“非能力”指标,如职业素养、工作态度、行为(管理方式)。多维的行为反馈技术(360度评估反馈)、陈述式答辩等方法经常被应用。

 

发展性测验

 

全面了解受测者的能力特征,为后续培训和发展工作提供指导。人力资源的盘点,培训需求的诊断,职业发展的测量等等都属于这类。

 

其特点是对受测者的综合能力进行全面检查,找出自己的长处和不足,注重通过培训、辅导、带教等方式提高受测者的工作能力、管理能力、领导能力等。360度评估反馈、结构化访谈、评估中心、管理游戏、培训式测评等创新工具被广泛应用。

 

诊断性测试

 

旨在找出问题的原因,并据此提出改进对策方案。通用测试结果是不公开的,仅供经营决策层掌握和参考。所测的测验有很强的系统性,测验的内容或者很细,或者很全面。测量手段一般采用评价中心法、多维度的行为反馈、结构化访谈。

 

值得注意的是,在实际工作中,经常会遇到一种测量方法需要兼顾两种或多种测量目的的情况,如果我们有足够的时间和精力去测一遍所有能测出的东西,当然就能解决这个问题,但往往在时间上和成本上有所限制,所以最好还是抓住主要矛盾,从其中最主要的一个测评目的来设计一个测评工具,就是解决方法。

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