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协调组织与个人绩效关系的绩效考核系统执行过程!

时间:2021-03-26 阅读:1349 来源:嘉扬e-HR 作者: 嘉扬人力资源管理系统

在讨论绩效管理的时候,我们似乎很少注意到绩效在企业内部是如何联系起来,如何构成的。因此,从企业架构的层面上,如何进行绩效管理呢?接下来,企业应该如何正确协调组织绩效与个人绩效之间的关系,找到人力资源绩效管理的方法,从而达到企业自身利益提升的目的?本文将对此进行探讨。

 


企业绩效其实是一个抽象的概念,需要分解到每一个员工身上,才能真正体现其价值。但是这种分解过程不应该是简单粗暴的,单向的,由上至下。所以具体来说,如何充分考虑组织绩效与个人绩效之间的作用力进行绩效管理呢?如何将组织业绩效应分解为个人业绩?


一、关联分解,增强团队凝聚力


一般来说,组织绩效是逐级分解到个人的,但是,如果员工只关注自己的个人绩效,就会引发恶性竞争,导致员工忽略责任。所以在分解组织绩效时,要注意把组织绩效与个人绩效联系起来,引导员工关注整个部门、整个企业的发展,提高员工的团队精神。


当前,大多数企业采用“岗位基本工资+绩效工资”的薪酬模式,若要实现这一模式,可以将其调整为“岗位基本工资+个人绩效工资+组织绩效工资+年终奖”的形式,将个人绩效工资与个人绩效考核挂钩,将组织绩效考核与组织绩效考核挂钩,将年度利润与年终奖挂钩。


二、分解矩阵,实现评估公平


对传统的金字塔公司而言,组织指标分解采取单一纵向分解,由上向下逐级分解,由企业宏观指标向一级、二级业务部门分解向个人分解。这时问题就来了:对很多企业来说,个人绩效与部门绩效相关联,对个人绩效表现优异的员工来说,如果部门平均业绩一般,总体得分较低,或者是因为部门领导消极的主观因素,会在一定程度上降低个人绩效,造成不公平现象。


而若采用项目考核与岗位考核相结合的方式,将各部门岗位、各项目角色进行另一维分类,同一类员工采用相同的绩效考核指标、薪酬制度等,则可体现“矩阵化”管理的合理性和公平性。


三、考虑任务的差异性的权重分解


一般来说,在组织绩效目标向下分解的过程中,职责和资源逐渐分散,员工的工作岗位不断增加,工作内容也各不相同,绩效考核自然就存在较大的差异。如前台业务岗、后台技术岗、研发岗、后勤行政管理岗等,此时需要一个合理的个人绩效考核系统为组织绩效目标服务。


如果按照过程绩效考核系统的思路,明确每一位员工在任务或项目中的角色,并根据重要性和实施难度,确定不同的权重,把关键指标与绩效考核有机结合起来,就能更有效地实现组织的绩效目标。


四、应对实施不确定性的冗余分解


也许有时候会出现员工业绩和业绩评分都很好,但整个部门的业绩,或者说整个公司的利润都没有达到预期目标的情况。其中可能存在着组织绩效与个人绩效的衔接问题,使个体目标的实现无法支撑集体目标。


在此基础上,在对组织绩效指标进行量化的前提下,针对衔接过程中可能出现的分配决策失误或实际执行不佳的情况,可采取冗余分解的方法,即个体绩效目标的总和大于组织绩效目标的总和。


简言之,组织绩效与个人绩效作为绩效管理的重要组成部分,共同决定着企业的发展方向,正确处理两者之间的关系,是人力资源绩效管理方法中的一个重要环节,掌握恰当的方法,才能发挥两者的合力效应。

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