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企业使用人才盘点系统的过程中要警惕这几个误区

时间:2021-02-05 阅读:1509 来源:嘉扬e-HR 作者: 嘉扬人力资源管理系统

数字能力与人才盘点的深度与复杂性,在企业实现数字化人才盘点的过程中,往往是相辅相成的,需要警惕以下几个误区:

 


一、避免人力资源数据孤岛


一家大型机械制造企业运用在线高潜测评工具,对全体中高层管理人员进行了测评,根据测评结果,从中层管理人员中挑选出一名青年高潜,送去南美洲开发新市场。在两年的时间里,损失了超过10亿美元,而南美洲的市场开发却毫无进展。对此,CEO直接向人力资源部负责,认为此次人才盘点失误的罪魁祸首是测评工具,以后不能再使用测评工具。


二、这种用人上的失误,究竟是什么造成的?


当人才盘点时,即使是不太复杂的人才盘点模式,也要谨防“数据孤岛”。近几年来,各种心理测试工具的兴起,为企业进行人才盘点提供了方便。但心理测试或调查的任何结果,只能作为人才储备的参考,并不能直接预测一个人的发展潜力。要对人才进行评价,就必须从业绩、能力、潜力、价值、经验、风险等维度对人才进行综合评价,横向拉通全面的数据信息,才能做出高质量的人才评价。


三、大踏步走太远,不能过分简化人才盘点的方法,在使用人才盘点系统进行人才盘点时,常常会遇到以下问题:


1.“为什么人才盘点不能像财务或业务数据那样简单明了,直接输入数据,就能告诉我哪些人适合使用?什么东西不行呢?”


2.人才盘点的过程最好是量化的,最好能告诉我们业绩是与什么相对应的,能力与什么相对应的,不能最后让我们的业务部门做出定性的判断。


对机构和岗位进行人才清查比较复杂。对人的评价本身存在一定的困难和不确定性,现有的评价技术无法保证100%准确,评价结果难以像财务操作数据那样相对客观。人才与组织、职位相互影响,不同职位对人才能力的关注程度不同。人才盘点过程中,需要系统地考虑各环节的影响,在工作质量与效率之间寻求平衡。不要过分追求操作的简单化,避免天平倒置到效率的末端。

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