大量使用人员分析的组织在生产力方面提高了25%。任何成功的人力资源分析之旅都始于对人力资源指标的充分了解。

人力资源指标以数据驱动的方法管理人力资本，对人力资源实践有效性提供见解，并最终预测未来。这对组织的成功产生直接的影响。

让我们看看常用的人力资源指标，以及如何在组织中跟踪并使用它们。

简单地说，人力资源指标是预测、规划和优化未来劳动力的基本工具。现在，我们看看人力资源和业务不同领域的人力资源指标的例子。

一、招聘和留任中的HR指标

1、招聘周期

招聘周期是最广泛使用的招聘指标之一。它衡量的是求职者从申请工作到接受工作的天数。通过招聘时间，可以深入了解招聘效率和候选人经验。

下面是如何计算平均招聘周期：

平均招聘周期=（第一个候选人招聘天数+第二个后续人招聘天数+第N个后续人招聘天数）/职位总数量

招聘效率衡量HR处理候选人的速度，即评估、面试和接受角色。如果你们组织的招聘时间很长，反映了招聘流程效率比较低。

招聘周期过长可能会带来消极的候选人体验。如果周期过长，候选人可能会退出招聘流程，选择竞争对手。

2、招聘成本

招聘成本显示公司雇佣新员工需要花费的成本。也是招聘流程效率指标。

招聘成本的计算可能比较费时间，因为你需要将外部招聘成本和内部招聘成本加起来，然后用总招聘数量除以总成本。成本和雇用人数都将反映选定的衡量周期，例如每月或每年。

招聘成本=（内部成本+外部成本）/招聘总人数

下面是内外部招聘成本的一些例子：

3、招聘质量

招聘质量指标衡量的是新员工给企业带来的价值。该指标评估招聘流程的效率，以及新员工对公司绩效的长期影响。

招聘质量通常是基于几个标准来评估的，包括新员工的岗位绩效、他们对获得团队和企业目标的贡献，对企业文化的适应度以及随着时间的推移，员工的留任率。

4、新员工离职率

新员工离职率是指新员工在入职第一年离职的比例。可以说是决定招聘成功与否的最重要的指标。这个指标表明，该员工与公司之间或者他/她的职位之间是否存在不匹配。

新员工离职的代价很大。通常需要6到12个月，新员工才能完全掌控窍门，然后达到他们的最佳生产水平。替代一个员工的成本可能是该员工年薪的1.5到2倍，特别是高级职位。

可以这样计算新员工离职率：

新员工离职率=（周期内离职的新员工数量/同期雇佣的新员工数量）*100

5、人员流动

该指标，通常是一个百分比，表明在特定年份离职的员工数量。例如，当与绩效指标结合使用时，流动率指标可以跟踪高绩效和低绩效员工离职的差异。

理想情况下，你希望看到表现差的人离开，而表现好的人留下。该指标还为人力资源专业人员提供了大量的信息，这些信息涉及员工在哪些部门和职能部门感到自在，以及他们不想在哪些部门和职能部门工作。

在制定招聘策略时，流动率是非常有用的数据。此外，这可能是衡量经理成功与否的一个关键指标。

下面是如何计算人员流动率：

流动率=（周期内的离职数量/周期开始的员工数量） x 100

6、从上次升职到现在的时间

这个相当直接的指标有助于解释为什么你的高潜力人才会离开。它着眼于从最后一次内部晋升到现在的平均时间。

二、收益相关的HR指标

1、员工人均营收

员工人均营收指标表明了整个组织的效率。它是一个劳动力质量指标。

该指标是企业总收入除以当前员工人数的比率，通常以年为单位计算：

员工人均营收=总营收/员工数量

可以用这个数据查看员工人均收益的同比增长，也可以用于对比你们公司与竞争对手。

2、绩效和潜力

有很多定性和定量的方法衡量员工绩效。指标包括净推荐者评分、目标管理、错误数量、360度反馈和强制排名。

另外一个有用的工具是九宫格，在三个层面帮助衡量和描绘个人的表现和潜力。该模型显示哪些员工是低绩效员工、可靠的团队成员，高绩效者或杰出人才：

这个工具可以很好地区分，例如，哪些是希望发生的流转率，哪些是不希望发生的流转率。

3、员工计费小时数

这是绩效衡量最具体的例子，在专业服务公司（比如，法律和咨询公司）尤其适用。将这种表现与员工敬业度或其他输入指标联系起来，可以进行有趣的分析。在不同部门和经理/合作伙伴之间对这一指标进行基准测试也可以提供有价值的见解。

该指标还与员工使用率有关，指员工花在计费任务上的工作时间。

来源：外网编译。