拥有强大雇主品牌的公司通常会有多达50%的求职者申请空缺职位，而流动率会下降28%。这就是为什么建立一个有效的雇主品牌战略比以往任何时候都更加重要，它可以给你的组织带来竞争优势。无论预算有多少，每家企业都有能力从内到外创建并塑造雇主品牌。
让我们来探讨一下你需要知道的，如何为你们的企业制定一个可靠的雇主品牌战略。
如果你正在发展你的业务，希望雇佣新员工，或者更有意识地努力留住现有员工，制定和管理雇主品牌战略将帮助加强人才获得，提高员工留存率。
特别是如果你的组织有50名或者更多员工，现在是开始制定或提升员工雇主品牌战略的最佳时期。
1、审核现有雇主品牌
制定员工雇主品牌战略的第一步是明确你的组织目前正在向员工、求职者和更广泛的公众传达什么信息。
为此，你可能想要：
对员工进行调查或非正式访谈；
看看人们在社交平台上对你们公司的评价；
看看雇主调查网站上的评论；
雇佣外部公司监控你们的品牌声誉；
这些研究将帮助你发现你们组织目前做得很好的地方（比如，员工喜欢为你们公司工作的原因），以及可提升的地方。一旦你对自己的立场有了明确的想法，你就知道你需要采取哪些步骤达到你想要达到的目标，并且可以优先考虑想要改变的事情。
案例研究：高盛集团
高盛调查了4万多人对公司的看法（包括声誉和多样性）。一些不利的词继续出现，包括“好竞争的”、“精英主义”和“残酷的”。
为了澄清事实，高盛举办了一场主题为“工作中的一天”的活动，展示在高盛工作的真实情况，并吸引下一代人才。
2、审核招聘和选拔流程
你们的整个招聘和选拔过程对你们的雇主品牌的影响比想象中的要大。包括最初的招聘启事、申请流程、面试阶段、最终的offer和新员工的入职。
在整个过程中，你们的品牌对候选人是否清晰？是否准确地向他们展示了在你们公司工作是什么样的，并解释了为什么他们应该选择你们公司而不是竞争对手？管理流程是否顺畅、及时、运作正常，并定期沟通和更新？你是否为你们公司吸引并选拔对的人才，并确保他们的价值和行为跟公司的一致？
你是否创建了候选人画像？从收到工作邀请的那一刻起，他们是否就对开始工作感到兴奋？候选人是否在他们入职第一天之前就收到了他们需要的一切，而且在最初的几周内感觉团队很欢迎他们？
一个有效的招聘流程会带来令人兴奋、有动力、有能力的员工，离职率更低，更高效、更多产的团队。另一方面，糟糕的招聘漏斗和入职体验导致员工可能离职的几率增加一倍。
3、开始在独特的员工价值主张上建立雇主品牌
员工价值主张（EVP）是员工通过他们付出的时间、精力、技能和献身获得的利益和奖励的组合。员工价值主张是雇主品牌不可或缺的一部分，允许你提供独特的奖励范围，对理想候选人很有意义。
高德纳公司将员工价值主张分为以下五个关键元素：
薪酬：员工对他们的薪酬以及额外的奖励和奖金满意度如何。
工作—生活平衡：offer中的福利包括带薪假、病假、弹性工作时间、远程工作选项、医疗保健和退休计划。
稳定性：公司内部晋升的机会，职业发展和员工培训。
位置：办公室内的物理空间和文化环境以及位置。
尊重：团队精神、关系、支持、公司文化和价值。
这五项元素构成了你们独特的员工价值主张，应该是你们向外界传达的雇主品牌的基础。
每家组织的员工价值主张不同。这里的关键任务是发挥你们的优势，但要保持正直和诚实。如果对你们的员工价值主张不满意，可以看看你可以做些什么让你们的offer对潜在的雇佣更有吸引力。你们的理想候选人最在乎什么？可以有效利用你的发现建立自己的雇主品牌。
案例研究：Sky
Sky的员工价值主张总结为：“一份你喜欢谈论的工作。”
公司进行研究并发现当问及他们靠什么谋生时，他们在解释他们的具体岗位之前，员工一直说：“我为Sky工作”。此外，Sky为他们的员工提供“在Sky独有的体验”，包括在办公室设置电影院。
4、设置目标
建立成功的雇主品牌战略的下一步是明确你的具体目标。
你希望你的雇主品牌是什么样的？
当跟你们的组织沟通时，你希望候选人读到、看到和感觉到什么？
你是否知道你们的关键目标，如何按优先级排序？
比如，你是否在寻找更具资格的候选人或者希望你们的职场更具多样化？你是否在试图想更深入地了解你们组织的定位？是否努力将更多的女性和候选人从被忽视的位置放到领导岗位？
这些都是为你们的组织和你想要创建的品牌设定具体目标时需要回答的重要问题。
5、让高层参与进来
重要的是，要从你们的领导团队和利益相关者那里得到关于雇主品牌倡议的支持。这将向候选人和员工表明，这些计划是自上而下获得支持的。也意味着你们的业务领导们会成为角色典范。
玻璃门（美国一企业点评和招聘平台）的调查显示，美国75%的受调查者认为如果高层和公司领导使用社交媒体传递雇主品牌（比如，使命、职场文化、价值），那么他们认为更值得信赖。
6、划分责任
雇主品牌、员工价值主张和员工体验，这三者互相影响。这就是为什么应该考虑将这些整合到一个团队而不是彼此分开。
在比较小的公司，最常见的是使用内部员工组成雇主品牌团队。比如，雇主品牌可能是人事部或者人才招聘部门的工作。较大些的公司可能有预算雇佣专业的雇主品牌专员或者甚至是一个团队。他们也可以选择与外部的代理或咨询顾问一同管理他们的雇主品牌战略。
人力资源可以发挥关键作用，将这些实践结合起来，形成连贯的故事，帮助吸引合适的候选人，兑现你们的承诺，让他们在工作中保持快乐和投入。了解你们是哪种类型的雇主，或者你们渴望成为哪种类型的雇主，以及你们对员工的期望是什么。这将帮助你们在就业市场中定位自己，与你们的员工价值主张和员工体验努力保持一致。
收集员工的反馈，了解当前员工的期望以及目标人才库，这样你就能更好地了解人们为什么选择为你们工作并留在你们公司。在哪里承诺过多了？还缺什么？需要在哪里缩短差距？是否需要在哪些方面明确你们的期望？记住一点，做到让所有人满意或者满足所有人的预期是不可能的。
与组织内的其他品牌团队合作（如果有的话）也可以显著提高你们的雇主品牌，因为你们可以相互学习，产生更大的影响。
7、选择相关指标追踪
一旦你定义了目标，就该选择相关指标，那么你就可以追踪你的进展。
三个关键组成成分（品牌意识、吸引力和体验）构成了你们的雇主品牌。三者互相影响。让我们更详细地研究每个因素，以及建议追踪它们的方式。
品牌意识
品牌意识与你们的品牌在市场营销活动和其他品牌活动中的知名度有关。目标是搞清楚多少人知道你们的品牌以及他们对品牌的反应如何。
为了衡量，你可以询问潜在候选人或具体的目标群体他们是否知道你们公司，并且记录回答“是”的比例。或者，你可以询问开放性问题，比如“为哪三家公司工作，会让你最兴奋？”
社交媒体渠道是另外一个不错的地方，可以衡量有趣的、有价值的指标。可能包括粉丝数量、曝光量、点赞数量、评论和分享量。如果这些数字每个月都持续增加，那么这是雇主品牌吸引人的好迹象，而且人们听说过你们，对你们企业感兴趣。
吸引力
吸引力是指你们的雇主品牌对求职者的吸引力。它可以通过你们能吸引多少候选人以及他们的技能和能力水平进行衡量。
当你看到你们的品牌意识指标上升时，你可以期待自然而然地开始吸引更多的人才。在这里，我们可以衡量两个因素：申请人数量和申请人质量。
申请人的数量是很容易衡量的，包括记录每周或每月收到的申请人数量，每个空缺职位的回应，以及在招聘人员直接接触后积极回应的候选人所占百分比。
随着时间的推移，你的品牌评级和申请数量之间是否存在正相关关系？每个招聘渠道的申请人数是否有差异？
申请人质量可以通过记录通过申请筛选的候选人数量来衡量。你还可以衡量你的平均分数是否增加。从候选人才库中选出最佳候选人是否变得越来越困难了？如果是，那么这是一个明显的迹象，表明你们的申请人的素质在提高。
体验
体验指的是求职者和雇员如何体验你们的雇主品牌。它可以通过监测你目前做得好的地方和可以改进的地方来衡量。随着你的品牌知名度的提高，期望也会增加，这就是为什么继续改善人们对你们品牌的体验是至关重要的。
正如我们之前提到的，在雇主品牌、员工价值主张和员工体验之间建立一致性并整合它们，确保您能够通过提供什么和如何提供实现对员工的承诺，从而提高敬业度、绩效和生产力。
定期从雇主评论网站收集数据将帮助你监控雇主的品牌体验，并在需要的地方做出改进。
8、定义正确的渠道和格式，提升雇主品牌
任何雇主品牌战略的一个重要部分是瞄准尽可能多的相关渠道，传达你们的信息并推广你们的独特主张。包括招聘页面，社交媒体渠道，如领英和抖音，付费广告，视频，博客文章，播客，照片等等。
你投资的渠道取决于你的目标受众和理想的候选人画像。比如，如果你想吸引更年轻的人群，Instagram 和抖音可能是合适的平台，视频可能是吸引他们的更好媒介。
同样，你发布和分享的所有内容都必须是高质量的。内容应该以你想要被感知的方式真实地反映你们的品牌。例如，如果你想在社交媒体渠道上使用视频，你可以使用手机视频编辑应用程序，让你的团队在短时间内创建引人入胜的视频，或者寻求营销团队、社交媒体专家或内容创作者的帮助。
9、展示公司的价值观和愿景
一个强大的雇主品牌的关键是在你的信息和沟通中保持一致。确保展示你们的价值和愿景。如果你清楚作为一个组织，你们的价值观和愿景，那么通过招聘启事、社交渠道、时事通讯、网站、营销材料、工作场所、薪酬和福利待遇等方式，你就能更容易地传达你们的雇主品牌。
没有清晰的愿景，你们的信息将会被冲淡，变得模糊。
你的员工、候选人和更广泛的公众在每次与你们的品牌互动时，都应该对你们独特的价值观和愿景有深刻的认识。这增加了你吸引那些与你有共同价值观和愿景，符合你们的文化，并在工作中体现这些的候选人的机会，有助于加强你们的雇主品牌，帮助你们实现你们的商业目标。
10、保持透明
如果你们的目标是与用户建立真正的信任和忠诚，那么透明度是就至关重要。因此，即使你目前没有达到你想要的目标，例如，在多样性或文化方面，也要诚实地面对这一点。解释你为达到目标所采取的步骤，并明确你们的目标和时间框架。
同样，在招聘过程中，要清楚地说明你们是谁，你们要招聘的职位，以及理想的候选人。这将减少不合格和不合适的候选人数量，并增加申请职位的合适人选的数量。
11、让员工参与
你知道吗，求职者对员工的信任是雇主的三倍，因为他们能准确地了解在一个组织内工作的情况。
你们现有的员工构成了你们雇主品牌的很大一部分。事实上，它们可能是建立你们预期的感知的关键，并吸引正确的人来你们组织。
一些围绕雇主品牌战略的内部沟通，比如，新闻、会议和其他形式的沟通可以帮助确保与员工达成一致。
一旦他们对你们的使命和目标很明确，让他们在你们的各种渠道带头分享他们的岗位和内容。进行员工访谈或获得员工证明，你可以分享在网站上，无论是放在博客上的书面访谈，或者放在招聘页面的视频证明。可以指导他们，不过，要鼓励他们真实和真诚，这是与观众建立牢固联系的方法。
12、制定内部雇主品牌战略
从内部激活你们的雇主品牌是动员并授权员工的一种绝妙方式。提醒员工为什么你们组织是一个优秀的工作场所。从内部开始还是测试你们雇主品牌的好方式，看看它有多强大，看看人们是否很快就接受并体现了它。
考虑给所有员工提供员工品牌培训机会，组织具体发布事件，启动雇主品牌活动。开始员工大使项目，创建推荐计划，奖励那些从自己的人际关系中引进新员工的员工，创建雇主品牌参考手册，概述员工可以采取的行动。这些只是在内部激活雇主品牌的一些方法。
案例研究：Netflix
Netflix 给所有员工提供文化指导，包括与品牌融为一体的价值和行为的详细指导，向现有员工和潜在员工展示在这里工作的特别之处。
13、监控进展情况
在制定任何新策略和设定目标时，重要的是要能够衡量你的进展，看看你的努力是否奏效，以及可能需要调整方法的地方。
因此，在开始之前，有必要知道你想要跟踪什么数据，将如何收集数据，分析数据，然后以一种精简的方式向领导和利益相关者报告你的发现。
如果你是一家中型或大型企业，你可能已经有工具和资源帮助你完成上述所有工作。例如，你们的申请人跟踪系统（ATS），你们的人力资源信息系统（HRIS）和谷歌分析。你们的财务团队，任何数据和分析专家也将能为你提供关键指标和监控它们的方法。
定期监控朝着目标的进展情况，这样你就可以看到你的表现如何。
14、调整策略
当你跟踪进度时，你可以看到什么有效，什么无效，这使你能够调整你的方法或相应地重新分配你的资源。
例如，也许你添加到招聘页面的新员工视频增加了申请你们公司空缺职位的合格申请人的数量，在这种情况下，你可能会在创建视频内容或员工创建的内容上投入更多。
定期跟踪、测量和分析是衡量雇主品牌战略是否成功的唯一方法。如果你当前的策略不能满足组织的需求，那么可能是时候调整计划了。当达到一个目标时，一定要设定一个新目标，使组织继续发展。
来源：外网编译。
