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HR 如何助力平衡员工幸福感与企业生产力

时间:2022-12-08 10:33:46 阅读:118 来源:嘉扬e-HR 作者: 嘉扬人力资源管理系统

 

                                                               

                                                                         员工幸福感

 

第五次工业革命正向我们走来:人类与技术的协作,对人类幸福感的日益关注,对生产力新的限制,以及向可再生资源的转变。当企业为这些变化做准备时,仍然存在员工幸福感与生产力如何可持续共存的关键问题。

 

让我们深入探讨一下,人力资源部可以如何指导企业以可持续的方式平衡幸福感与企业生产力。

 

重新思考我们对员工幸福感的看法

 

我们认为,目前对员工幸福感的看法,需要进行以下四个转变:

 

转变1:理解幸福感建立在不断变化的连续、统一体上

 

幸福应该被看作是一种永远存在的状态,它随着时间的推移而变化,而不是静态的。因此,最好是从“不舒服”到 “健康幸福”的连续体上考虑幸福感的问题。作为人类,我们会在这个“连续体”上发生转变,重要的是不要在某个时间点上看待幸福感,而要把它看作是一段时期的趋势。

 

转变2:幸福是多维度的

 

 

幸福感由不同的维度组成。这些维度因素从整体上促进了个人的幸福感。这些因素没有一个是更重要或稍微不那么重要,所有这些因素都对幸福感有贡献。

 

  • 身体方面

  • 健康的营养习惯和身体健康;

  • 心理方面

  • 情感和心理上的幸福;

  • 智力方面

  • 有意义和有挑战性的工作,工作上得到满足;

  • 精神方面

  • 价值观、自尊心和道德观的一致性;

  • 社会方面

  • 社会结构,如家庭、朋友和社区;

  • 财务

  • 有能力承担当前和未来的财务责任,与理想的生活标准相一致。

 

转变 3:工作中的幸福感是关乎整个人类的

 

尽管工作在我们的幸福感中起着重要的作用,其他方面,比如家庭、社区和社会也很重要。在很长一段时间里,工作中的幸福感和个人生活中的幸福感是有区别的,然而,作为人类,并不是这样的。

 

在Covid-19大流行期间,除了工作和生活的需求之外,我们发现还需要考虑整个人类的需求。

 

转变4:幸福感是一项共同的责任

 

有一个很大的误解就是,工作中的幸福感是企业的责任。这种认知需要转变。

 

幸福感是个人和企业双方的责任。个人对自己的幸福感负责,员工要养成健康的习惯,获得保持健康所需的技能,并以对自己的幸福感最有利的方式做事。企业有责任创造一个让人们能够健康的环境,并在需要时提供提高幸福感的服务。

 

为了理解生产力背景下的幸福感,我们首先需要评估目前对生产力的看法。

 

 

定义生产力要求

 

生产力作为一个概念,可以被定义为产出与投入的比率。提高生产力意味着用同样的投入生产更多的产品,或者用更少的投入生产同样的产出。我们经常从效率或“少花钱多办事”的角度来考虑生产力。

 

这种生产力的定义在以前的一些工业时代很有效,当时工作产出主要是由生产线上生产的产品数量来衡量的。当投入和产出变得更加抽象时,生产力领域面临的挑战就出现了。举例来说,一个负责提供营销策略的知识工作者,他的输入和产出是什么样子的呢?在知识劳动中,我们也发现一个趋势,即衡量结果而不是产出,说明这不是关于付出了多少精力,而是努力所产生的影响。

 

在不断变化的工作世界中,我们需要一个更广泛的生产力定义,因为我们衡量工作产出的方式已经发生了重大变化。我们已经转向更好地理解工作的结果或影响,而不是单纯地根据传统的产出形式衡量生产力。尽管这只是在正确的方向上迈出了一步,但这种类型的思维在很大程度上接受并提议“幸福感越高,生产力越高”。因此,换句话说,如果劳动力更“健康”,企业就可以期待更高的生产力。

 

生产力与幸福感之间的关系

 

大多数人研究,在某种程度上,幸福感与生产力之间有直接关系。这种观点表明,如果幸福感处在较高水平的话,生产力水平也会随之提高。

 

然而,幸福感和生产力之间的关系要细微得多。我们还需要考虑之间的平衡,工作要求和资源作为两者之间的一个关键影响因素。在这种情况下,要求指“在工作中对个人的期望”。资源指“为了满足企业要求为员工提供的物质、社会或企业支持”。

 

根据心理学家 Demerouti 和 Bakker 提出的“工作要求和资源之间的平衡”理论,当要求和资源处于平衡状态时,会带来幸福感和生产力。同时,要求过高而资源缺乏有可能导致职业倦怠和企业失败。

 

我们还可以说,更多产的人可以变得“更健康幸福”,因为他们从工作中得到满足,这有助于提高幸福感,因此,幸福感和生产力成为一种双向关系。

 

通过纳入要求和资源的角度,该模型可以被描述为如下:

 

然而,这个观点还有一个挑战。生产力和幸福感并不存在于一个无限的曲线上。在某个阶段,更多的资源并不意味着幸福感的提升,也不会促进满足要求的生产力的提高。我们可以把这称为临界点——工作要求和资源的平衡不再有助于促进幸福感和生产力之间的关系。

 

我们还需要承认,环境会起到一定的作用,工作之外的要求也可能会加在个人身上。例如,搬家或处理个人危机会增加对个人的要求,尽管它们并不总是与工作有关。资源方面也是如此。有时,个人资源可以帮助处理工作中的高要求。

 

那么,我们怎样才能以不同的方式处理这个问题呢?有没有一种方法可以平衡生产力和整体幸福感呢?

 

定义可持续的员工幸福感和生产力

 

我们相信,对于企业和个人来说,幸福感和生产力可以以一种可持续的关系存在。要做到这一点,我们必须在可持续发展的背景下思考生产力与幸福感。

 

我们先给可持续的生产力下一个定义,就是:“创建一个生态系统,平衡要求和所需资源,以便在短期和长期内实现企业的目标和雄心”。

 

剖析这个定义,有几个关键考量。

 

首先,在与企业的期望相一致的情况下,要求和资源之间有一个平衡。在这种情形下,要求指的是工作期望,设定的目标,以及人们期望交付的东西。资源指的是企业支持、工具、知识和系统等。

 

第二、企业仍然是成功的,但它的目标是短期和长期的收益,并远离以牺牲长期价值为代价的短期利益。

 

第三、企业可以在较长时间内继续以这种方式运作。通过保持要求和资源的平衡,企业可以继续保持其运作的速度和强度。

 

然而,这种关系是有限的。会有一个临界点,那就是无论提供多少资源,企业都无法再推动生产力的提高。这个临界点可能会导致企业的失败,例如,系统和生产线过载。从个人层面上来说,可能会导致职业倦怠和幸福感的丧失。

 

在这种情况下,我们也需要定义可持续的幸福感。我们将可持续的幸福感定义为:通过关注与工作和生活要求相一致的幸福感(心理、身体、财务、社会、精神),持续管理个人在“不舒服”到 "健康幸福" 连续变化过程中的资源。

 

 

重新定义的促进生产力和幸福感可持续的方法

 

可持续的生产力和幸福感在工作和生活的特定背景下,与要求和资源存在着相互关联的关系。保持要求和资源的平衡创造了一个生产力和幸福感可以共存的环境。

 

随着要求的增加,个人可以获得的资源也应该增加,无论是在组织还是个人层面,"工作" 和 "个人" 生活都应该被考虑在内。

 

如果资源多于要求,这可能意味着机会浪费了。反过来也是如此。要求太高而资源不足将导致失败。然而,有一个临界点,即增加资源不再能促进处理工作要求能力的提升。在这个临界点上,额外的支持将不会使处理工作要求的能力增加。

 

通过采用这种方法,可持续生产力和幸福感的目标保持在“绿色区域”内。这意味着工作和生活的要求需要不断地对照现有的资源进行检查,而现有的资源也要不断地评估它们如何满足既定的要求。鉴于对工作和生活的整体看法,这成为企业和个人的双重责任。

 

这种模式的基础是期望的透明度,以及对“完成工作所需要的资源”有更好地理解。它确实需要一个更多以数据为驱动的方法理解工作和结果,人类如何参与工作,以及他们想从工作中获得什么。此外,这种观点还要求对临界点有更多的了解。企业和个人都必须在工作和生活的背景下管理这个临界值。

 

从实践的角度来看,问题仍然存在。我们如何才能转变当前的观点,平衡可持续的生产力和幸福感,人力资源部门可以做些什么来推动这一变化呢?

 

行动1: 以实际期望为基础规划工作要求并设定目标

 

人力资源部门可以帮助组织实事求是地规划对员工的期望以及如何平衡要求和资源。

 

通过使用更多以数据为驱动的方法,我们相信实事求是的规划和期望值设定可以促进更多的可持续发展。为此,我们需要打破“越多越好”的资本主义观念,帮助企业在其雄心壮志、目标和期望方面注入一剂健康的现实主义。

 

行动2:使用数据和指标管理失败阈值。

 

作为HR,我们需要客观地帮助企业衡量幸福感和生产力。这使我们能够积极主动地确定不能持续的阈值。

 

特别是在知识工作中,我们需要更好的模型来理解贡献、努力、影响和幸福感这些影响因素。HR 可以通过采用更多以数据为驱动的方法设计和衡量工作,借此提供协助。

 

行动3: 对个人和组织进行有关幸福感方面的教育,提供适当的服务机会,并消除对幸福感的偏见

 

在短期内,我们需要继续为员工提供获得适当服务的机会,以照顾他们的幸福感。这并不意味着取消目前的员工援助项目,而是另外提供一种允许匿名和员工参与的多渠道平台,让员工可以随时随地、匿名地获得服务。

 

我们还需要改变关于“健康幸福”的语言含义,整体幸福感是一个可以公开讨论的话题,并以尊重和有尊严的方式处理。

 

行动4:促进改变关于什么是“好员工”的语言

 

作为人力资源部门,我们需要打破这样的模式:"好员工”是指那些熬夜加班,第一个到公司,周末加班,以及从不对公司的任何要求说不的人。相反,一个好员工是与组织的期望相一致的前提下,让要求和资源之间处在一个健康的边界,以及如何在这种关系中以可持续的方式为公司提供服务。

 

实际上,这可能需要重新评估我们在组织中庆祝和奖励的内容。我们需要用批判的眼光看待我们是否是根据努力而不是根据影响来奖励行为。

 

行动5:帮助个人了解幸福感对他们意味着什么

 

从个人层面上来说,对所有的员工而言,幸福感意味着不同的东西。作为人力资源部门,我们的作用是帮助员工了解适合他们的环境、他们对生活的看法以及他们需要的幸福感组合因素。有一些很好的工具,例如心理测量评估,可以让员工自我了解他们的动机、要求和愿望,并可以帮助他们围绕其整体的幸福感进行规划。

 

换句话说,幸福感不是标准化的。它是你选择如何对待工作和生活的个性化的决定。

 

随着工作世界的转变和发展,我们将需要就要求、可用资源以及对生产力和幸福感的影响之间的平衡进行持续对话。虽然这种争论并不新鲜,但我们相信在不会牺牲员工的幸福感的前提下,我们需要新方法,新视角,以及人力资源专业人士的助力,帮助企业参与到关乎未来生产力的有意义的对话中。

 

来源:外网编译。

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