提供HR系统数据的受访者的差别正处于增多。多数人使用人力资源专业人士（36%）、高级/中层管理人员（40%）和低级管理人员（10%）或职工（34%）。只有1%的研究使用别的来源。在5%的研究中，受访者不清楚，当中大部分使用二手数据。伴随着时间的推移，做为受访者的人力资源经理（从41%到26%）和中高层管理人员（44%到36%）的使用减少，而职工的使用增多（6%到50%）。
这种向大量职工评级的HR系统的转变自身并没问题，是因为不同的观点是让人有兴趣的。但是，做为“HR系统”来评判的内容有不一样的意思，说明了不一样的层次或结构，包含公司层次的组织政策、对指定群体高效的实施实践，及其对个别职工的特别看法。这就提出了结果可否一直具备可比性的问题。
除此之外，即使在个人层面分析数据的研究有所增加（从3%到33%），但大部分研究里的理论层面依然是组织，伴随着时间的推移，个人层面的理论仅从0%增多到5%。这种不匹配是有问题的，是因为个人层面的数据并不是一直能捕捉到有意义的组织层面的特征。在这些研究中，74%的受访者依靠一种类别的受访者（一个来源），比如人力资源经理或职工。
对HR系统开展评级，而21%的研究使用多种来源，而且伴随着时间的推移并没很大改变。大部分使用多个来源的研究将所有响应连接成一个HR系统变量。鉴于来自于不一样组织级别的受访者也许有不同的观点，这是有问题的。组合评级也许代表着在不考虑这些差别的情况下组合反映HR系统不一样意思的不一样结构。
那么问题是这样的综合措施能捕捉到什么？在14项研究中使用经理和职工做为受访者并创建经理评级和职工评级的HR系统，他们的观点中间的一致性通常充其量是适当的。
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