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人力资源系统可以减少企业的成本,大大提升效率

时间:2021-08-20 阅读:639 来源:嘉扬e-HR 作者: 嘉扬人力资源管理系统

只有具备实施绩效管理条件的企业才能实施更高的成功率,而不是像现在有人认为的那样:无论条件是否准备好,只要通过绩效管理,就能促进企业的发展,所以无论什么企业都会轰轰烈烈,事实证明这只是一厢情愿。

 

 

学习绩效管理相关知识,梳理组织结构,建立健全薪酬制度、奖惩制度等相关基本规章制度、岗位说明书、工作标准等指导性文件,使职责明确,有章可循。

 

培训贯穿始终。当然,培训形式可以多种多样,如会议、面试、实习、课堂、游戏、经验交流等。培训师包括考核员和员工,培训内容主要是绩效管理四个过程的操作要领。通过培训,可以解决实际问题。即使是一点点,部门主管也要经常与员工沟通考核的目的、方法和程序。

 

各部门试行每月安排和检查重点任务和要求的方法进行管理,但应涵盖绩效管理的四个过程:制定(绩效)计划、(绩效)工作指导和监控、(绩效)评估、(绩效)反馈和改进。在这个阶段,评估表格可以更粗糙,但必须按照奖惩制度进行奖惩。

 

在总结经验的基础上,可以编制相关的绩效管理制度和实施细则,根据月度工作任务考核(分权重、工作绩效和工作态度两项考核)进行考核和评价或者选择一个人力资源系统,更加简便。

 

在管理者养成良好习惯和素质的基础上,可以逐步深化,设计关键绩效指标,但不宜过多,不超过6项,还必须设置权重,不能设置指标的部门也不应勉强,不片面追求指标的量化,可以根据工作任务进行评估。

 

直线经理应就关键绩效指标的内容与员工保持及时沟通,帮助他们不断提高能力和绩效,同时为员工建立绩效档案(包括月度沟通表和绩效改进卡)。


对于当今流行的一些考核方法,如:平衡记分法,361度绩效管理,强制分布法的选择要谨慎,以防水土不服,对他人的考核表千万不要直接引用。

 

绩效管理不能代替对下属日常工作和行为的指导。要防止考核与日常工作对立,有考核就做,不考核就不做。

 

考核应采用百分制。在考核过程中,考核人员的综合管理能力非常重要。当然要有审核程序,给员工投诉的机会,避免上下级因争议而对立。

 

考核结果应体现在当月员工浮动工资中。同时要注意与员工的沟通,将员工的绩效与培训、晋升、年终奖金挂钩。不奖不罚不奖的考核是不可能成功的。

 

绩效管理要体现领导的重视,直线经理是主角,所有员工都要参与绩效管理。人力资源部千万不要唱独角戏。当然,人力资源部要监督指导考核过程,及时发现问题,提出改进意见。

 

强调沟通和反馈的作用。没有达成共识的指标没有激励作用,员工会失去努力的方向。同样,没有达成理解的考核结果可能会埋下矛盾的种子。

 

不建议所有企业都做绩效管理,但即使不做绩效管理,也可以吸收绩效管理的精华来管理企业(建议按照绩效管理的四个控制过程进行),省去繁琐的程序和表格,不考核。最好的办法是使用合适的人力资源系统,可以降低企业成本,大大提高效率。

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