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绩效考核与薪酬软件建立有竞争力的管理体系!

时间:2021-04-08 阅读:1818 来源:嘉扬e-HR 作者: 嘉扬人力资源管理系统

相同职位级别内,根据职位工资的中点,设定一个工资变动的上下区间,即是为了反映技术岗位工资的差异性。这样可以提高工资变动的灵活性,使员工在不改变岗位的情况下,随着技能的提高,经验的增加,工资等级在同一岗位上逐渐提高。

 


绩效报酬是对员工实现企业目标的报酬,即报酬必须与员工为企业创造的经济价值相联系。绩效考核软件的报酬可以是短期的,比如销售奖金,浮动奖金,年度奖金,或者是长期的,比如股票期权等等。这部分薪酬的确定是与公司绩效考核体系紧密相关的。


总体来说,确定职位工资需要对职位进行评估;确定技能工资需要对资历进行评估;确定绩效工资需要对绩效进行评估;确定公司总体薪酬水平需要对盈利能力、支付能力进行评估。每种评估都需要一套程序和方法。因此,薪酬制度设计是一项系统工程。无论薪酬结构如何设计完善,总会有少数人的薪酬低限度或高限度。对于这一点,可以在年度薪酬调整时加以修正,比如对前者增加提薪比例,而对后者减少调薪甚至不调薪等。


建立一套“对内公平,对外有竞争力”的薪酬体系,是当前许多公司人事经理和总经理的重要任务。而且要体现这种具有竞争力和公平的薪酬,就必须进行薪酬调查,调查的对象,是与自己或同类型的企业有竞争关系的企业或同类企业,着重考虑员工的流失去向和招聘来源。掌握前一年的工资增长情况,对比不同薪酬结构,不同职位和级别的工资数据,奖金福利状况,长期激励措施,以及未来工资变动分析等。


由于工资严格,降低工资几乎不可能,一旦企业的市场前景不佳,就会给员工的留住带来困难。薪资高并不一定是品牌响亮的公司,因为品牌响亮的公司可以依靠他们的综合优势,不需要花大价钱也能找到好人才,往往那些财大气粗的后起之秀容易采取高薪战略。

 

他们大多处于创业初期或者快速上升阶段,投资者愿意用钱去买时间,希望通过挖掘人才来和大公司迅速拉近距离。薪酬的准确、公正和竞争力只有通过采用同样的评价标准,并分别提供各自真实的薪酬数据才能得到保证。
 

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