人力资源系统总结企业做绩效管理的难点

在人力资源管理工作中，绩效管理越来越受到企业管理层的重视。绩效管理已成为企业人事管理的重要一环，企业通过提高全体员工的绩效，来提升整个市场的竞争力。下面就为各位HR朋友简单介绍一下企业做绩效管理的难点，希望通过e-hr业务知识的分享对大家的人事管理工作有所帮助。

一、梳理绩效管理难点

难以梳理的部分，则作为绩效指标(目标)的一部分来确定。职位的多样性使人无法用一套指标来规划和衡量工作成果，否则就会出现难以制订目标或者工作成果根本不符合现有指标的情况。在理论上指标越个性化越好，但这样会导致设计、操作成本过高，也不利于统一比较。

绩效信息收集是另一个难题。业绩信息不同于人事信息和薪酬信息，后者和前者都集中于人力资源部门。员工进公司后，提交个人资料，确定薪资，以后其他变动如职位调整，薪资变动也基本由人力资源部负责，资料易于收集管理。

但绩效信息不同，绩效目标、绩效表现、辅导记录、考核结果等信息属于员工和上级之间的内部信息，收集和整理这些信息费时费力。就以员工考核为例，人力资源部要设计大量的表格发给员工填写，回收，计算，统计分析，在实行评分的情况下，一个几百人的公司，可能有几千份表格需要处理，工作量很大，效率很低。

二、理想的绩效管理模式

一是形成目标设定(绩效计划)、绩效监督指导、绩效评估、绩效反馈、下一轮绩效管理的完整循环；目前的情况是，传统的绩效考核仍然是重点，其他几个方面比较薄弱。在新的绩效管理系统的绩效期开始时，每位员工都要根据公司和部门的目标，自己的岗位职责，与上级协商制定自己的绩效目标；

在新的绩效期结束时，上级要经常检查、指导和帮助员工完成目标；在绩效期结束时，根据上级制定的目标，对绩效结果进行评估，并向员工反馈评估结果，提出改进建议，制定下一阶段的绩效目标。

第二，设计了分类、个性化的绩效目标(指标)体系；对业务、市场、管理等几大类指标体系进行初步规划设计，将各大类下又分小类，如业务大类下可分短期业务、长期业务、国内业务、海外业务等小类，同时将同一类别下的岗位划分级别不同的绩效指标。直到形成一个完整的，精炼的和可操作的指标库。

此外，所有员工都深入参与了绩效管理，并且能够及时准确地将绩效信息汇总到人力资源部。每一位员工都能自觉、正确地设定目标，记录下属在工作中的表现，完成评价和反馈，并在规定的时间内将这些信息准确地传递给人力资源部，绩效管理系统进行整理、应用、维护。

简言之，绩效管理系统的实施困难与系统使用者和供应商的原因有关。许多使用者自身的绩效管理系统还没有成型，更难说是通过绩效管理系统实现的。在中国企业中，绩效管理是一个普遍存在的难题，许多企业都非常谦虚地表示自己还没有真正理解绩效管理。业绩管理观念落后，制度不健全，操作不规范的现象普遍存在。