企业对于绩效系统都存在哪些方面的误区？

人力资源管理软件在激烈的市场竞争环境下，越来越受到企业的重视。作为人力资源管理的重要组成部分，绩效系统对于提升企业竞争力具有重要作用。一般而言，有效的企业绩效系统能激发员工的工作潜能，使企业正常运转，从而促进企业的长短期目标的实现。所以，企业进行内部绩效系统是非常必要的，尤其是成熟企业。

然而，令人遗憾的是，许多企业在内部推行绩效系统时，效果并不十分理想，其原因在于这些企业对绩效系统缺乏全面的认识，容易在实践中产生误区，导致推行效果不佳。因此今天我们就来剖析一下企业对于绩效系统到底存在哪些方面的常见误区，从而帮助企业走出误区的阴霾，实现绩效系统的有效推行。

错误观念1：绩效系统只属于人力资源部

“绩效系统只是人力资源部门的工作”的误解在企业绩效系统实践中很普遍，而这恰恰是影响很多企业绩效系统效果的关键所在。当企业的领导们持这种观点时，我们不难发现，草根阶层的员工也会受到这种观念的影响。

比如，在中小企业，无论是在为企业创造利润方面，还是在企业高层领导人心目中，业务人员往往比职能人员更具有重要地位。因此，在人力资源部门推行绩效系统过程中，需要各部门领导的配合，很容易让习惯了较为简单、粗放的管理方式的业务部门经理感到厌烦。

由于业务部门经理认为，定期收集绩效评估数据和填写绩效评估数据是一种繁琐的工作，而且这会浪费部门员工与客户接触的时间，也会影响他们的表现。而且，如果部门领导有了这样的想法，部门里的业务人员也会不重视、不支持企业的绩效系统，认为它不属于他们的工作范畴。

但实际上，绩效系统无论对员工还是领导来说，都是同样有利的，只有企业全体员工共同努力，才能有效益。对此，人力资源部门在推行绩效系统时应使决策层更好地理解绩效系统能给企业带来的价值，改变决策层从思想到行为的传统态度，由上而下推动绩效系统的有效推行。人力资源部还可以向决策层推荐引入绩效系统的有效工具，例如可以简化企业决策层、部门领导以及基层员工的参与步骤和工作，从而减少抵制绩效系统推行的心理。

错误观念2：绩效系统即绩效评估

现在社会上还存在着不少企业对绩效系统的片面理解，认为绩效系统就是所谓的绩效考核。与此同时，他们将绩效考核视为对员工鞭策，并通过这种方式给员工增加压力，也会以考核不合格作为解雇员工的理由，而这往往也会使员工产生逆反心理，从而增加企业人才流失的可能性。

实际上，绩效系统与绩效评估是不同的。绩效考核仅仅是绩效系统的一个环节，绩效系统是一个完整的过程，是一个包含了绩效计划制定、绩效辅导、绩效沟通、绩效评估、绩效结果反馈、绩效考核改进等多个环节的绩效系统系统。

绩效系统的目标是提高企业及个人的市场竞争力，保证企业的稳定发展；但是，绩效考核仅仅是对企业和个人的绩效评价过程的正确评价，绩效考核往往会与企业的奖惩制度并行，从而激发员工的积极性，提高企业的产出效益。

对此，人力资源部门应该在实施绩效系统前向全体员工普及绩效系统的主要内容，并向决策层提出建议，绩效考核的结果不应该是惩罚，而应该是奖惩并行。从而真正推动绩效系统的运作与改进，从而增强员工的工作积极性，减少因误解而造成的人才流失。

错误观念3：片面追求量化指标

量化指标在绩效评估指标体系中占有重要地位，对保证绩效评估结果的公正、客观起着重要作用。但是在以往的绩效考核实践中，企业往往依赖决策层和领导的主观判断来决定员工的绩效考核结果，因此这对员工来说并不具有客观真实性，所有的考核结果大多是由人为因素决定的。在西方管理思想被引入中国之后，企业管理者意识到了传统绩效评价方法的弊端，并开始追求一切可以量化的指标。

但是，管理其实是一门既科学又艺术的学问，只向一个极端发展，是一种理想化的操作，不现实。而当企业一味追求量化指标时，反映的只是企业决策层对下属部门领导以及对员工能力的不信任，而这往往容易破坏企业和谐的关系，造成恶性竞争。

所以人力资源部门在制定绩效系统评价指标体系时，不能让企业决策者过于强调量化指标，而是要从企业发展的战略定位、对企业内外环境因素的科学考虑等方面，达到评价指标客观真实，进一步加强企业各部门、员工与管理者之间的和谐关系。

总而言之，要想顺利、有效地进行企业绩效系统，就必须避免以上常见的误区。另外，企业在实施过程中需要不断改进，以帮助企业形成一套科学、完善的绩效系统体系，提升企业核心竞争力和市场竞争力。