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薪酬管理系统教HR如何与求职者有效谈薪资?

时间:2020-09-27 阅读:1310 来源:嘉扬e-HR 作者: 嘉扬人力资源管理系统

只有HR知道大家怎么看待一个游手好闲的招聘专员,知道他的工作有多繁琐,成功率有多低。每一个环节,从保存招聘广告到筛选简历、电话邀请、面试等。可能会与候选人错过。让人感到遗憾的是,自己卡在了工资里,不得不向自己喜欢的人选说再见。

 

 

 


那么,作为一个成功的HR,如何才能找到因为薪水而犹豫不决的合适人选呢?HR与求职者有效谈薪资有哪些技巧?如何让老板不花钱,让候选人觉得委屈?今天就让我们学习这些知识。


一,要有不放弃的态度。


作为一个招聘HR,遇到喜欢的候选人并不容易。所以,这一刻放弃了,很可惜。不放弃就不能在工资上达成一致。虽然这个时候老板和候选人都会有压力,但我们不应该放弃,做好双方的沟通。好的人才真的很难找到,一定要努力留住。


二、掌握工资谈判的几个技巧。


其实这个问题的核心就是考验HR如何进行薪酬谈判这个话题。大家一起分析一下。


广义的薪酬包括物质薪酬和非物质薪酬。决定薪酬管理系统政策的内部环境包括公司的薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动、招聘计划、晋升计划、薪酬满意度等人力资源政策因素。首先要对薪酬有一个大的宏观概念和框架,了解固定薪酬的前因后果,再谈薪酬不易出错。


在已确定候选人的情况下,应掌握以下三种薪酬谈判技巧:


1.宣传贵公司的发展前景。


在面试过程中,HR经理必须学会包装自己的公司,介绍企业的管理团队和企业的文化优势;此外,还要强调行业内企业的发展趋势,结合自身的专业特长和职场预期,为应聘者制定简洁而有希望的职业规划,以满足其职场成长的欲望。


2.注重福利和业绩。


我们要明白,一个员工的薪酬不仅仅体现在薪酬上,企业还可以量化其他福利待遇,减少应聘者的心理差异。比如人力资源经理可以对应聘者进行分析,虽然工作的底薪低于应聘者的期望,但是企业的提成和年终奖却高于一般企业。尽量让应聘者看到一份工作的真正价值,而不提高工资,从而增强对应聘者的吸引力。


3.考虑具体岗位的薪资上限和下限。


企业在与应聘者讨论薪酬之前,先要考虑这个职位对企业的价值,以及企业愿意支付的薪酬,从而找到符合企业薪酬预期的应聘者。否则,当有薪酬期望过高的候选人时,企业可能会陷入与候选人不切实际的讨论,终是徒劳的。因此,在面试之前,企业必须确定这份工作的高工资。


第三,遵循固定工资原则。


固定工资原则:效率优先,兼顾公平。要体现能力差异,保证薪酬内外公平,不破坏薪酬体系。否则招一个人,留一群人,得不偿失。


薪酬谈判需要在了解公司情况和应聘者需求的基础上,利用公司优势吸引求职者;拿求职者关心的未来愿景来说,认同他。获得人才,企业和人才共同发展。

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