小型企业如何利用人力资源管理系统？

从人力资源管理的角度来看，许多人认为绩效是大型企业的事情。他们说小企业连人事部门都没有，人力资源管理闻所未闻，内部管理不规范。他们如何表演？事实上，这是一个误解:无论大小，企业都需要无一例外地做业绩，它们也可以无一例外地做业绩。

小企业之所以困惑，是因为他们不理解绩效管理的本质，混淆了绩效的概念，片面地将绩效视为对结果的评价。正常的性能逻辑是:没有过程就没有结果，如果结果失败了，那么过程一定有问题，过程和结果是相互因果的。因此，性能实际上是改进过程的一种手段。企业制定和实现目标是一个标准化的过程。

对于小企业来说，没有人力资源部门，但他们必须有人力资源思维，让现代人力资源管理系统理念来指导企业的日常运作；你不必等到内部管理标准化后再进行绩效评估。您可以将绩效视为一种改进内部管理的运动，并通过实施绩效项目来规范内部管理。管理者不仅要注重结果，还要注重整个过程的改进和提升。具体可分为以下步骤。

调整绩效思维:穷人心里穷，落后的企业首先是思维落后。如果一个企业甚至不想调整和改变它的想法，唯一的结果就是倒闭。因此，改善思维的最好方法是多与专业人士交流，多接受外界的培训，多听取专业人士的建议。

设定绩效目标:目标分为业务目标、市场目标和管理目标，还有不同的截止日期。没有目标的企业总是小企业，没有方向的人可能永远不会到达彼岸。目标是表现的基础。因此，企业必须根据当前的经营状况设定自己的绩效目标。

列表改进:小企业几乎在所有地方都需要改进，但是他们不能一口吃掉胖子。因此，企业必须列出内部“最紧迫的改进”问题，按照ABC规则进行分类并制定改进计划，然后将其转化为绩效任务，逐步改进。

绩效指标分解:指标是考核和评价的标准。要“达到一定程度”，而不是什么都做。如果你做了，浪费了资源，最好不要半途而废。"“恰到好处”是表现的最佳结果。

绩效培训的实施:培训是实施所有管理改进计划的最有效的手段。因此，系统的绩效培训至关重要，需要采取措施保证培训效果，促进培训的顺利消化和转化。

创新绩效模式:常规的绩效模式是一种扣分制度，但小企业的绩效可能希望“反其道而行之”，不先扣分或扣钱，而是统一实施绩效奖励，每月统一公布绩效目标，月底进行统一考核，根据绩效得分实施奖励，引导下属提升自我。

绩效总结与改进:绩效改进是一个“侏儒爬楼梯”的过程，绩效考核只是绩效的一部分。考核结束后，必须及时总结，总结出的问题要纳入下个月的绩效计划，持续改进，这是绩效的最终目标。