绩效考核系统有哪些常见误区?

1、搞混绩效考评与绩效考核管理

绩效考评和绩效考核管理，是彻底不一样的2个定义。有很多的公司，搞不懂什么是绩效考评，什么是绩效考核管理，把二者混为一谈。绩效考评是公司的一个考评方式，目地是对关键经济发展性能指标进行状况开展点评，从而与奖罚挂勾。绩效考核管理是公司生产运营各类主题活动的指导方针，各类管理方法活动都应该始终坚持这一标准。对这两个定义的了解上的误差，会造成实行上的错乱。

2、把考评结果用以员工评价

许多的公司，把绩效考评的结果，用以对职工本人的点评，它是绩效考评走入死路的关键缘故。对业绩考核的考核制度，主要是对“事”的考核制度，而不是对“人”的考核制度。公司中的许多“事”，有的可以用财务报表来考量，有的不能用财务报表来考量。

例如新扩展的业务流程行业，例如推动管理方法的标准，这种工作中就不可以简易用业绩考核开展点评，不能用业绩考核来点评本人。假如用业绩考核来点评本人，绩效考核系统指标也只是员工评价一个层面。绩效考评是对“机构”个人行为的考评，而不是对“职工”个人行为的考评。

3、把义务推给人事部门

公司的绩效考评，并不是哪一个单位的事儿，只是公司有关部门相互承担进行的一项工作中，一般应创立公司绩效考评联合会，或是创立绩效考评领导组，由有关部门的工作人员相互构成。假如只是把绩效考评推给人事部门，此项工作中毫无疑问做不太好。对绩效考评的各类內容，应当依照技术专业管理方法的职责分工，由各有关技术专业单位明确提出考核意见。

4、太过扩张绩效考评的功效

绩效考评的关键目地是什么?有二点：一是激发大家的主动性，一是有效开展薪资分派。许多的公司，把绩效考评的功效开展了无尽的变大，把绩效考评升高到公司的发展战略高宽比去看待，把绩效考评作为公司提升业绩考核的重要因素，太过夸大其词绩效考评的功效，不利公司身心健康发展趋势。

5、设定过高的绩效考评指标值

设定考核标准不可以拍脑袋，过低的指标值不适合，过高的指标值一样也是不适合的。指标值的设置，务必遵照一定的标准。一般状况下，公司能够参考本公司历史时间好水准、同业竞争平均，及其综合性考评公司外部环境的别的要素，开展系统软件考虑到、科学研究设定。设定指标值过高，不仅起不上鼓励功效，还会继续严厉打击大家的主动性。

6、设定的绩效考评周期时间太长

有的公司把绩效考评的周期时间明确为一个季度，有的明确为大半年，有的乃至一年。本年度的总体业绩考核是由每个月的业绩考核为基本的，假如不可以关心每个月的业绩考核情况，本年度的绩效考评也有什么实际意义？绩效考评好以月度总结为企业开展，能够立即地发觉生产运营中的难题，依据考评结果给予立即整顿。

7、开设的绩效考评指标值过滥

有的公司觉得，绩效考评是个筐，什么考评都能够往里面装，它是对绩效考评了解上的错误观念。绩效考评，一定是只对关键经济发展性能指标的考评，也是对重要绩效指标的考评，并不是对公司各个方面的考评，尤其是不可以把职工个人行为层面的主要表现，也纳入绩效考评的內容。考核标准过多过滥，便会让职工看不清什么物品是应当关心的，什么物品是自身应当做的。