绩效考核系统管理工作到底归谁？

在近期的一次有关公司绩效考核管理的调研中，发觉了那样一些见解，这种见解来自于有一定经营规模的公司的人事部门：

——大家企业的业绩考核由经理管，不归大家；

——大家没有绩效考评，也就没有绩效考核管理了；

——大家不用绩效考核管理。

——绩效考核管理不便是发奖金、评殊荣吗？

每到年末，每个公司基本上都开始了循环往复的绩效考核系统管理工作中，但是，称其为绩效考评则更加精确。相近那样每一年1次、或两次、或4次的绩效考评好像早已变成了一些公司的国际惯例。那样的工作中大多数由人事部门承担机构、计算，随后报企业高层住宅准许。

所述的见解和状况莫不时刻警告着大家，绩效考核管理来到必须改变的情况下了。

——业绩考核管理的本质是啥？一般觉得业绩考核是就得到的结果来讲，这类范畴的了解将业绩考核与总体目标混为一谈，失去业绩考核的实质含意。对业绩考核的了解应当从更普遍的视线来了解，那便是全部造成成效的全过程都归属于业绩考核的范畴。实际的说，包含总体目标的设定、管理方法主题活动、心态、成效。假如用一个简要的系统软件来表明那便是：

前因——个人行为——结果。这都归属于绩效考核管理的范畴。从而来讲，大家可以说。业绩考核管理的本质取决于进行恰当的发展战略，另外营造持续进行发展战略的不断工作能力。

——由业绩考核管理的本质看来，一切公司都是有业绩考核，也都必须绩效考核管理。绩效考评只不过绩效考核管理的一个专用工具，并并不是绩效考核管理的所有。可以不考评，可是不能不管理方法。发奖金和评殊荣都很重要，可是，仅有把他们放到绩效考核管理的架构中，才可以充分发挥鼓励的功效，不然就需要轮着做庄，丧失功效。

——绩效考核管理务必常规化。绩效考核管理是为完成发展战略，并营造完成发展战略的工作能力而充分发挥的。发展战略业早已结合平时运营管理主题活动当中了，作为绩效考核管理怎将会每一年1次，或两次？一样的大道理，公司的单位业务经理最了解其属下的业绩考核主要表现，不做日常管理，而开展按时管理方法，又怎能确保业绩考核的非凡。

——人力资源管理的人物角色要产生变化。人力资源管理已不是绩效考核管理的行为主体，只是策划者和引导者，绩效考核管理的主题风格是各业绩考核企业的主管。

——要选用适度的专用工具以确保绩效考核管理常规化的合理开展。实际的专用工具能够根据对总体目标的设定、规范和指标值的制订、每日任务明确、具体指导提议、自我评定、上级领导评定等诸方面开展设计方案。

总而言之，务必清除绩效考核管理中的误会和错误行为，不然，绩效考核管理将丧失实际意义。恰当的作法便是，将绩效考核管理常规化，并授予业务经理真实的绩效考核管理职责。将人事部门的绩效考核管理人物角色转换为引导者。