世界各地的公司都依赖一些广泛使用的模式推动员工敬业度。下面将详细介绍七种著名的员工敬业度模型，相信总有一款是适合你们公司。

1、怡安翰威特的“宣传-留下-努力”模式

专业服务咨询公司怡安翰威特（Aon Hewitt）开发了“宣传-留下-努力”模型。该模型研究了积极投入工作所需的心理驱动因素和行为。

根据六个因素对敬业度和业务绩效的影响对其进行了优先排序：工作、人员、机会、总体奖励、公司惯例和生活质量。

根据这一模型，有效利用这六个因素会产生三种可衡量的行为，这就是员工敬业度的结果：

    1. 宣传：敬业的员工会成为公司的代言人，向同事、客户和外界积极宣传公司。

     2. 留下：他们致力于公司的成功，强烈希望继续留在公司。

     3. 奋斗：他们付出额外的努力，贡献出自己最好的作品，从而超越自己的工作职责。

2、德勤的简单不可抗拒组织模型

咨询公司德勤的敬业度模型确定了五个关键驱动因素，认为这些因素使员工觉得公司对其有“不可抗拒”的魅力：

• 有意义的工作：工作任务符合员工的特长，让他们有自主感和授权感。他们还觉得自己的工作有意义，能为更大的事情做出贡献。

• 积极的工作环境：支持性、灵活的工作环境营造了以人为本、包容和协作的氛围。

• 支持性管理：领导者引人注目，平易近人。他们通过制定明确的目标、提供持续的反馈和支持增强员工的能力。

• 成长机会：员工通过自主学习和动态学习获得培训和支持，从而实现专业发展、晋升和内部流动。

• 信任领导：组织重视鼓舞人心的领导者，他们体现了透明度和诚实，并能实现公司的愿景、使命和价值观。
•  

3、马斯洛启发的员工敬业模型

心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年发表的一篇题为《人类动机理论》的论文中首次提出了需求层次理论。马斯洛的“需求层次理论”至今仍具有现实意义，因为它强调了驱动全人类的五种基本动机，在进入下一个层次之前，必须解决每一种动机：

• 生理（食物、水）

• 安全（住所、安全）

• 爱与归属感（友谊、家庭）

• 自尊（自信、尊重）

• 自我实现（充分发挥潜能）

在人力资源方面，人们对马斯洛模型进行了许多改编，将其与员工敬业度联系起来，但没有人开发出一个单一的官方模型。然而，《巅峰：伟大公司如何从马斯洛那里获得魔力》一书的作者奇普·康利（Chip Conley），确实接近了这一点。

康利认为，公司传统上只满足基本需求（如可维持生计的工资和安全的工作环境），防止员工离职，这助长了“生存心态”，限制了员工的参与。相比之下，康利的“整体峰值”方法提出要关注员工、客户和投资者的更高层次需求。

企业可以通过培养员工的归属感、提供成长和表彰机会，以及使员工目标与公司目标保持一致，打造一支更加敬业的员工队伍。康利在互联网泡沫破灭后挽救了自己的公司，使其免于破产，从而证明了他的方法是有效的。该公司最终成为美国第二大精品酒店运营商。

4、心流理论模型

心理学家米哈里·契克森米哈伊提出了 “心流理论”，认为当员工体验到“心流”状态时，他们的敬业度最高。当挑战和技能水平达到完美平衡时，这种状态就会出现。

任务既不会太容易，也不会太困难，从而让人全身心投入，享受工作。这种“心流”状态应该带来巅峰绩效，从而提高生产率、产出质量和员工满意度。想要达到并保持这种心流状态的组织必须：

• 优先考虑员工福利；

• 设定明确的绩效和成果预期与目标；

• 确保工作任务具有适当的挑战性（不要太容易或太困难）；

• 持续提供反馈；

• 创造无干扰的环境，促进专注和集中。

5、盖洛普 Q12 员工敬业度模型

在人力资源领域，盖洛普的 Q12 员工敬业度调查是最知名、最常被引用的相关资源之一。该调查的 12 个问题为企业建立和审查自己的员工敬业度模型提供了一个极好的框架：

1. 你知道工作中对你的期望是什么吗？

2. 你是否拥有完成工作所需的材料和设备？

3. 在工作中，你每天都有机会做自己最擅长的事情吗？

4. 在过去的七天里，你是否因工作出色而得到过认可或表扬？

5. 你的上司好像很关心你这个人吗？

6. 工作中有人鼓励你发展吗？

7. 在工作中，你的意见似乎算数吗？

8. 公司的使命/宗旨是否让你觉得自己的工作很重要？

9. 你的同事是否致力于高质量的工作？

10. 你在工作中有好朋友吗？

11. 在过去的六个月中，是否有人在工作中与你谈论过你的进步？

12. 在过去的一年中，你是否有机会学习和成长？

6、哈克曼和奥尔德姆的工作特征模型

哈克曼和奥尔德姆的工作特征模型只关注工作特征在激发员工方面的作用。它强调正确的工作维度如何与个人的成长需求相结合，从而促进积极的个人和工作成果所需的心理状态。该模型侧重于五个关键的工作特征：

• 技能多样性：工作是否使用各种技能，以保持其趣味性。

• 任务同一性：员工能否从头到尾完成一个项目，从而产生成就感。

• 任务的重要性：员工是否认为工作重要，是否清楚工作对更大目标的贡献。

• 自主权：员工对如何开展工作是否有发言权。

• 反馈：员工是否收到有关其工作表现的明确反馈和指导。

根据这一模型，当上述五个特征都很明显时，员工往往会重视工作的意义，对工作成果有一种主人翁感，并对其产出的实际结果有清晰的认识。这将带来积极的个人和工作成果，包括更强的动力、高质量的工作表现、更高的工作满意度以及更低的缺勤率和流失率。

7、工作要求—资源（JD-R）模型

工作要求—资源（JD-R）模型由研究人员阿诺德·巴克和伊万杰里娅·德梅鲁蒂于 2006 年开发，旨在实现创建者认为其他员工敬业度模型所欠缺的目标。这就是要确保所有员工的福祉，无论他们的工作职能或部门如何。

JD-R 模型主要通过两个方面，帮助我们了解工作特征对员工的影响：

• 工作要求：这些都是造成压力的负面因素，如紧迫的最后期限、繁重的工作量、不明确的目标、缺乏自主性、不舒适的工作环境以及不良的工作关系。

• 工作资源：这些都是有助于员工成功的积极因素，如支持员工的同事、富有同理心的经理、学习和发展机会、明确的工作指令和定期反馈。

JD-R 模型表明，在资源匮乏的情况下，高要求会导致员工倦怠和不快乐，而丰富的资源则可以缓冲挑战性要求的影响。

来源：外网编译。