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【人事数据分析】23 个招聘指标分析,你知道吗?

时间:2024-04-15 09:57:34 阅读:383 来源:嘉扬e-HR 作者: 嘉扬人力资源管理系统

 

                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

82% 的公司认为,数据对于推动人才招聘决策至关重要。因此,如果不跟踪相关的招聘指标,企业就有可能错失招聘顶尖人才的机会,并有可能在竞争中处于落后地位。

 

招聘指标是用于跟踪招聘成功与否并优化组织招聘候选人流程的衡量标准。如果使用得当,这些指标有助于评估招聘流程以及公司是否招聘到了合适的人才。

 

此外,招聘指标还能为你提供数据,帮助你改进招聘流程。 让我们看看最相关的 23 项招聘指标。

 

1、招聘周期

 

招聘周期是指找到并录用一名新员工所需的日历天数,通常指从批准职位申请到应聘者接受录用之间的天数。有几个因素会影响招聘时间,比如特定职位的供求比例,以及招聘部门运作速度。

 

它是业务规划的一个重要指标,可为管理者提供一个现实的视角,评估吸引和聘用一名员工接替离职员工所需的时间。

 

2、招聘时间

 

招聘时间是指从应聘者申请或接洽到应聘者接受工作之间的天数。换句话说,它衡量的是申请者通过招聘流程所需的时间。因此,招聘时间是评估招聘团队工作表现的可靠指标。这一指标也称为 "接受时间"。

 

更短的招聘时间通常能让你招聘到更好的候选人,防止最优秀的候选人被招聘时间短的公司抢走。这也会影响候选人的体验,因为没人喜欢耗时过长的招聘过程。这样,你就能够看到招聘流程中的瓶颈所在,并努力消除它们。

 

例如,数据可能显示,简历筛选和电话面试之间的时间间隔很长。这可能是日程安排的问题,招聘团队可以通过实施自动日程安排程序解决这个问题。

 

这一指标在很大程度上受招聘漏斗的影响。如果要招聘的职位的招聘流程相对简单,只需进行一次面试,那么招聘时间就会比需要进行电话录用、评估日和三轮面试的时间短。

 

3、聘用来源

 

追踪吸引新员工加入组织的来源是最受欢迎的招聘指标之一。招聘来源指标还有助于跟踪不同招聘渠道的效果。例如,招聘网站、公司官网的招聘页面、社交媒体和招聘机构。

 

清楚地了解哪个渠道可行,哪个渠道不可行,在为你带来最大投资回报的渠道上加倍投资,并减少在那些不可行的渠道上的支出。例如,如果你发现大部分成功招聘不是来自招聘机构,而是来自官网招聘页面,那么这就是你要关注的渠道。

 

4、招聘渠道的有效性

 

招聘渠道的有效性有助于衡量每种招聘渠道带来的潜在候选人数量和转化率。通过比较申请百分比和招聘信息印象百分比,可以快速判断不同渠道的效果。

 

简单的方法就是使用 Google Analytics 追踪在你们的网站上查看职位空缺的人究竟来自哪里。

 

5、招聘渠道成本

 

还可以计算不同招聘渠道的成本效益,包括在这些平台上的广告支出。将广告费用除以通过职位空缺成功申请的访客数量,就能测算出每次招聘的渠道成本。

 

招聘渠道成本 = 每个平台的广告支出/每个平台的成功申请人数

 

6、第一年员工流失率

 

第一年新员工流失率是一项关键招聘指标,也是招聘成功与否的标志。入职第一年就离职的应聘者无法充分发挥生产力,通常会花费大量金钱。

 

第一年员工流失分为两种类型:管理型和非管理型。

 

管理性的员工流失是指由雇主终止合同。非管理型的人员流失是指员工主动离职。前者通常表明员工第一年表现不佳或不适应团队。

 

第二种情况往往表明候选人有不切实际的期望,从而导致辞职。这可能是由于职位描述与实际职位不匹配,或者是招聘人员对职位和/或公司进行了过度宣传。

 

这一指标也可以反过来称为 "候选人保留率"。

 

7、招聘质量

 

招聘质量通常通过某人的绩效评级衡量,它是衡量候选人第一年绩效的指标。获得高绩效评级的候选人表明招聘成功,而获得低绩效评级的候选人则相反。

 

第一年的绩效评分低,说明聘用的人不合适。一次糟糕的招聘可能会让公司损失数万美元的直接和间接成本。

 

结合候选人的招聘渠道,就可以衡量招聘渠道的有效性(见招聘指标 4)。

 

招聘质量是最常见但也是最复杂的招聘指标之一,可以通过多种方式衡量。

 

成功率是表现良好的雇员人数除以雇用的候选人总数的比率。高成功率意味着大多数受聘者表现出色。然而,低比率意味着需要微调你的甄选过程。

 

成功率=录用合格的候选人数/录用的候选人总数

 

使用成功率可以分析招聘效用。通过这个指标分析,可以计算出不同甄选工具的投资回报率。

 

8、部门经理经理满意度

 

与招聘质量一样,部门经理满意度也是衡量招聘过程是否成功的另一个招聘指标。当部门经理对团队中的新员工感到满意时,应聘者就有可能表现出色并很好地融入团队。换句话说,应聘者更有可能被成功录用。

 

9、候选人工作满意度

 

候选人的工作满意度是跟踪招聘过程中设定的期望是否符合现实的绝佳方法。候选人对工作满意度低表明对期望管理不善或职位描述不完整。

 

通过提供切合实际的工作预览,可以更好地管理低分。这有助于向潜在应聘者展示工作的积极和消极方面,从而使他们对工作有更真实的认识。

 

10、每个空缺职位的申请人数

 

每个职位空缺的申请者人数或每次招聘的申请者人数可以衡量职位的受欢迎程度。如果求职者人数众多可能表明该职位需求量大,或者职位描述过于宽泛。

 

每个空缺职位的申请人数不一定是合格候选人人数的指标。通过缩小职位描述的范围并纳入一些 "硬性 "标准,可以在不减少合适候选人数量的情况下减少申请人的数量。也可以多多地从过去带来过合格候选人的渠道中寻找。

 

11、甄选比率

 

甄选比率是指被录用的候选人数与候选人总数的比率。这一比率也称为 "提交与聘用比率"。

 

甄选比率 = 录用候选人数/候选人总数

 

选拔比例与每个职位空缺的申请人数非常相似。当候选人数量很多时,该比率接近 0。甄选比率提供了不同评估和招聘工具的价值等信息,可用于估算特定甄选和招聘制度的效用。

 

12、每次雇用成本

 

每次招聘成本指标是招聘总成本除以招聘人数。

 

每次招聘的成本由多种成本结构组成,可按内部成本和外部成本划分。内部成本包括合规成本、行政成本、培训与发展成本以及招聘经理成本。外部成本包括背景调查、招聘费用、差旅费或营销费用。

 

通过量化所有招聘成本,可以计算出总招聘成本,并将其除以总招聘人数:

 

每次招聘成本 = (内部招聘成本 + 外部招聘成本)/ 招聘总人数

 

下面举例说明如何量化成本:

 

· 招聘专员的时间成本 = 平均工资 x 花费的小时数

 

· 经理花费的时间成本 = 平均工资 x 花费的小时数

 

· 新员工入职成本 = 平均工资 x 花费的小时数

 

13、候选人体验

 

当谈论招聘指标时,不应忽视候选人的体验。求职者体验是求职者对雇主招聘和入职流程的看法,通常通过求职者体验调查衡量。该调查使用净推荐值,有助于确定可改进的体验的关键点。

 

可以在招聘流程的不同阶段衡量候选人体验。不要排除不成功的候选人。应该将他们与最终雇用的人一起进行衡量,以便更准确地了解候选人的体验状况。

 

 

14、Offer 接受率

 

录用通知接受率是成功接受录用通知的应聘者人数与收到录用通知的应聘者人数的比率。

 

低比率可能表明存在潜在的赔偿问题。当某些职能经常出现这些问题时,可以在招聘过程中提前讨论薪酬问题,以尽量减少拒绝聘用的影响。例如,在职位空缺中列出薪酬,或询问应聘者的薪酬期望。

 

录用通知接受率=接受的邀约数/发出的邀约数

 

15、空缺职位百分比

 

空缺职位占职位总数的百分比可用于特定部门,甚至整个组织。

 

如果特定部门的空缺职位比例高,可能意味着这些职位的需求量大(例如,由于快速增长)。也可能意味着目前市场上这些职位的人员供应量较少。

 

这一指标可以让你深入了解劳动力市场当前的趋势和变化,这对你制定人才招聘战略非常有参考价值。

 

空缺职位百分比 = 空缺职位总数/部门或组织的职位总数

 

16、申请完成率

 

这是一个人才获取指标,显示有多少候选人申请工作并完成了申请。也可以反过来衡量 "申请人退出率",即未完成申请的候选人比例。

 

对于拥有复杂在线招聘系统的组织来说,申请完成率尤为重要。许多大型公司要求应聘者在申请工作前在系统中手动输入完整的简历。这一过程如果中断,表明存在问题,如网络浏览器与应用系统不兼容或界面不友好。

 

要检查申请过程中可能出现的任何问题,简单的方法就是亲自测试。这将帮助你了解申请者可能会在哪些方面遇到困难,以及如何改进。

 

17、招聘漏斗的有效性

 

招聘过程可以看作是一个漏斗,从寻找人才开始,到签订合同结束。通过衡量漏斗中所有不同步骤的有效性,可以指定每个步骤的产出率。

 

产出率=成功完成该阶段的申请人数/进入该阶段的申请总人数

 

例如:

 

· 1:15 (750 名申请者,筛选 50 份简历)

 

· 1:5(经过筛选的 50 份简历,最终10 名候选人提交给招聘经理)

 

· 1:2(10 位候选人提交申请,5 位招聘经理接受申请)

 

· 2:5(5 次首面,2 次终面)

 

· 1:2(2 次终试, 1 份录用通知书)

 

· 1:1(1 份录取通知书,1 份聘用通知书)

 

过去几年,由于人力资源技术的进步,招聘漏斗发生了很大变化。软件可帮助自动筛选简历并选出最合适的人选。一些公司选择通过视频面试,使用招聘系统修改提交材料。

 

换句话说,预计这个漏斗会随着时间的推移而改变。

 

18、达到最佳生产力水平 (OPL) 的成本

 

达到最佳生产率水平的成本(OPL)是使某人快速工作的总成本。包括入职成本、培训成本、主管和同事参与在职培训的成本等。通常,这个计算中还包括一定比例的员工工资,直到他们达到100%的 OPL。

 

除此以外,还有替换员工的 "后勤 "成本。这些也称为每次雇用成本。研究估计,零售业的 OPL 成本约为 23,000 美元,IT 业超过 37,000 美元。

 

19、达到生产力的时间

 

提高生产率所需的时间,或达到最佳生产率水平所需的时间,衡量的是使员工达到工作速度和生产率所需的时间。这是从雇用第一天到员工为组织做出充分贡献的时间点。

 

根据上述同一研究,新员工达到 OPL 的平均时间为 28 周。来自同一行业的员工所需的时间通常较短,而来自行业外的员工所需的时间要长得多(32 周)。大学毕业生(40 周)、离校生(53 周)和失业者(52 周)花费的时间最长。

 

20、负面影响

 

不利影响是指有偏见和不公平的就业做法对受保护群体成员造成的负面影响。这些做法包括招聘、学习与发展、晋升、调职和绩效考核等。

 

跟踪这一指标是确保你的人力资源实践和活动有助于建立更加多元化和包容性的员工队伍,是确保你拥有公平的招聘流程以及遵守(当地)法律的关键。

 

五分之四规则是有用的工具,可用于确定在遴选过程和其他就业做法中是否存在不利影响。根据这一指标,受保护群体(包括种族、性别、年龄(40岁及以上)、宗教、残疾状况和退伍军人状况)的选择率应该是不受保护群体选择率的80%或以上,以避免对前者产生不利影响。

 

例如,如果 7% 的女性求职者和 19% 的男性求职者进入面试阶段,那么 7 除以 19 就可以得出 37% 的影响比率。如果这个比例不到 80%,意味着女性候选人在这种情况下受到了负面影响。

 

21、招聘人员绩效指标

 

正如追踪招聘渠道或流程的绩效非常重要一样,也需要衡量招聘人员的表现。可以通过各种指标实现这一目标,其中大部分指标都侧重于招聘人员与应聘者沟通的渠道,即电子邮件。

 

例如,你可以查看电子邮件打开率,即候选人打开已发送电子邮件的百分比。

 

打开率 = 打开的电子邮件数量/发送的电子邮件数量

 

回复率也是一个值得关注的指标,它衡量的是候选人回复邮件的百分比。

 

回复率 = 回复数/发送的电子邮件数

 

另一个指标是转换率,即促成面试的电子邮件所占的百分比。

 

面试转化率=接受面试的候选人数量/发送的冷邮件数量

 

22、填补率

 

填补率可帮助招聘团队确定在特定时期内已填补的职位数与当前空缺职位数的对比情况,并努力在任何特定时间内将空缺职位数降至最低。

 

填补率 = 已填补职位总数/职位空缺总数

 

填补率越高,越表明招聘团队正在有效地快速填补职位空缺。但是,如果新员工留任率也很低,这可能表明在面试过程中没有花费足够的时间或精力确保为合适的岗位聘用合适的人才,这就是为什么必须同时使用衡量标准收集全面信息。

 

填补率低表明你的招聘战略存在问题,所使用的招聘渠道可能效率低下或缺乏有效性。

 

23、招聘投资回报率

 

招聘投资回报率(ROI)有助于衡量招聘战略的整体效果和财务回报,包括吸引、聘用和留住优秀员工的所有活动。换句话说,它衡量的是招聘工作产生的价值与相关成本之间的关系。

 

正的投资回报率表明招聘工作创造的价值大于成本。相反,如果投资回报率为负值,则表明在招聘方面的花费超过了这些活动所创造的价值。

 

为了计算招聘的投资回报率,除了新员工的货币价值(对收入和生产率的影响)和硬性成本(如内部招聘成本、入职和培训成本、替换成本、技术成本等)外,还必须跟踪关键指标(如第一年员工流失率、录用通知接受率、申请完成率、招聘时间和招聘质量)。

 

这 23 个招聘指标构成了招聘分析的基础。怎么进行招聘分析,从而提升招聘过程,做出正确的决策呢?可以试着设定招聘指标基准,跟踪进展,或将结果与行业基准进行比较。

 

来源:外网编译。 

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