企业为什么要选择人才测评工具呢？

人才测评，在中国是一门古老而年轻的“学问”，古时候，人才测评叫做“知人”。二十一世纪以后，随着IT技术的发展，国内外的人才测评系统日益增多，测评形式也多种多样，但其核心仍是采用以心理学为基础的理论体系。

所以，不少公司、个人在使用了这种人才测评产品之后，可能会对系统输出的测评报告有“隔靴搔痒”、似是而非甚至是不确定感。一些测验系统，在使用前和使用后，还需要进行特别的训练，包括如何回答和解读报告等等。很多时候，我们可以说把简单的事情复杂化了。那到底企业应该如何选择人才测评工具呢？

一、为什么要做人才测评？

人才测评的目的，不是企业或HR为了赶时髦而走过场：认为“别人在用，不必太落后”，或者认为“人才测评不足以体现HR的专业性”。可说，类似的想法都背离了企业做人的本意和初衷。

本文认为，做人才测评的目的应是通过测评被测评者的能力素质，帮助他们更好地认识自己，更有效地快速成长，进而提高企业组织和人才管理的效能；或者是帮助企业更全面、客观地看待候选人，进而根据测评结论和推荐方案对特定人才的聘用与否作出理性的决定。

二、人才测评工具都测评什么？

很多测评系统，都是从人的个性特征、行为方式、职业倾向、心理特征等方面进行测评的。但是，实际上，这些因素对于企业选拔和任用人才而言，并非重要的锚。对人才的能力素质进行测评，是不能脱离其工作岗位的。针对某一岗位的工作能力素质状况，可以从三个方面进行探讨：

1.价值观，虽然不同企业对员工的价值观要求存在差异，但我们提炼出所有企业价值观要求的共性；

2.胜任力，即该人才所具备的工作能力与某一岗位所需的工作能力的匹配程度；

3.可塑性，即该人才所具备的成长可能性。

从时间维度(过去-现在-未来)来看，这三个方向的测评是对某一人才的能力素质的“画像”，对企业具有极强的指导性和实用价值。

三、怎样进行人才测评呢？

当前，市场上的许多测评产品都是让求职者或员工自行填写问卷，系统生成报告后提供给老板或HR参考。这种测评问卷一般都会设计得比较冗长，而且还特别设置了测谎问题，往往会大大降低测评结果的准确性和有效性。在我们看来，这是一种舍近求远的做法，或者说是为了迎合一部分懒惰或不做为的HR。

人才测评工具的测评问卷，除“人才自我测评”功能模块外，其它所有测评功能(应聘者测评、关键人才测评、每周工作测评)都由招聘人员或测评对象的直接上级填写，或者由几个管理人员共同为一个测评对象确定答案。

这样，既能显著提高测评的信度，体现对人才的尊重，又不用专门设计测谎机制，减少了一些不必要的测评题目。对于负责的HR来说，与其浪费时间和精力与人才进行心理博弈，不如静下心来，对特定的人才进行真正意义上的能力素质测试，这样做实际上会大大降低招聘和用人的风险。

人才测评工具输出的测评报告，以“直接、求真、良善”为基本风格，从不遮掩，也从不“顾及左右”。从测评对象的价值观、岗位胜任力、可塑性三个方面得出结论(好不好，行不行，一看就知道)，并据此给出了相应的观点和建议：如果要用人才，该用什么；如果不建议用人才，该用什么；如果不得不勉强去用人才，该注意什么，该采取什么管理措施。