企业三个“不及时”让绩效考核系统无法发挥功效

由于心浮气躁，中国公司看待管理方法新技术应用如同一个六七岁的小孩子看待一堆包裝奇特、色调艳丽的食品类一样，这一摸下、那个尝一尝，可是不肯认真去感受，结果都无一例外地感受不上美味可口产生的开心。

做为一种人力资源管理开发管理的必需专用工具，“绩效考核”引入中国公司早已好多年了，但是，在这种引入业绩考核的公司中，有一个妇孺皆知的客观事实——业绩考核提高却并不显著，许多公司乃至把业绩考核作为了一块可有可无。业绩考核失效的公司基本上超出6成，其他的实际效果也并不显著，往往那样，一部分除开方式不善以外，基本上全部公司都是由于“业绩考核不及时”引发。

第一个不及时是“指标值设计方案不及时”。在这种业绩考核失效的公司里，绩效指标并不是过高便是过低。大家都知道，绩效指标是执行绩效考评要做到的标准总体目标，一个有效的指标值务必具备确立的主导性，它务必是根据每一个职位的实际义务并参考企业的总体目标分解而成，过高的超过考评目标心理状态预估的指标值会让职工因“吃不上红提便说酸”而舍弃勤奋，过低的指标值又会对业绩考核提高丧失协助。

因此，“恰如其分”便是绩效指标的唯一标准。可是，在绝大部分的公司里，由于管理方法的随便和落伍，通常欠缺详细的数据信息能够参照和剖析，这就造成许多HR管理者对这一“恰如其分”的业绩考核规范都难以去掌握，因此，“分期付款法”定好一个“最低水平”，估算是8成之上的人都能做到的，随后每三个月调节一次，每一次的调节力度不超过10%，这类摸石头过河，逐渐提高。

那样，就可以避免指标值过高过低造成的不良影响。但务必事前在绩效考核系统规章制度里做明文规定，以防产生误会。

第二个不及时是“评定不及时”。评定是业绩考核的一种方式，其规范是“客观性”。评定务必是“等级评定”，没法做到这一条，一切业绩考核都将是终成空，管理方法也一定会错乱不堪入目。在此次调查中，大家发觉许多公司都执行“联考”法，即由总办对属下全部党员干部及公司办公室管理人员们执行统一评定，而总办却又没法对各单位的工作中所有掌握，因此，就造成了一种最普遍的“业绩考核骗术”级级相骗，一直骗到综合管理部。

实际上，一切业绩考核对于的都应该是全过程，因此，处理这个问题的最好是方法是执行“三级评定法”——“自我评价——领导评定——总办复审”。既由企业HR单位统一制订评定的规范和方式，随后由评定目标先开展自身评定，再由立即领导评定，最终，可由总办复审。这一方法能够说成放之四海而皆准，绝大多数人都认可，在一切公司也都较为好用。

第三个不及时是“结果应用不及时”。实行不到位的最重要的一条缘故便是“属下不清楚搞好了能有哪些弊端”和“了解没搞好也没有什么弊端”，因此，如果业绩考核结果出去后就不管或是只不过是作为绩效考核工资根据得话，就必定会造成功亏一篑。

处理这个问题的方法有三：对全部业绩考核考试成绩执行“排行公示”，进而塑造职工自豪感，激起属下士气；依据业绩考核结果执行经济发展及行政部门奖惩，业绩考核考试成绩超出90分的不只是给与绩效考核工资，还给与一定的业绩考核奖赏，业绩考核不合格的则执行劝勉等惩罚；依据业绩考核结果执行工资或岗位调节，对业绩考核持续几个月或大半年之上合格的，执行提高、涨薪等鼓励。有这三招，业绩考核工作中将无往而不利。

管理方法的基础逻辑性是：没有全过程就一定没有结果。在企业经营管理实践活动中，绩效考核只追求完美结果，而绩效考核管理就务必对于整个过程，这三个及时便是业绩考核流程管理的所有内容，许多公司的业绩考核不成功，刚好便是由于心浮气躁而只是只去追求完美结果，而忽视了全部全过程的标准和改进。

在学习培训界有那样一道很时兴的算术题，即：90％×90％×90％×90％×90％＝59％，这道题以前铸就了“世界最愚昧的金融机构”——德国国家发展银行。这个金融机构由于每个人都把事儿做不及时，结果造成金融机构白白的损害三亿欧，进而落下来一个史上最牛愚昧金融机构的美名，这一实例也另外表明了那样一个大道理：一切事儿“要不不做”，要做就务必“保证位”，不然，一切都将是终成空。